Mindestlohn gilt grds. auch für Feiertage und Krankheitszeiten des Arbeitnehmers
BAG 13.5.2015, 10 AZR 191/14Die Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis war der allgemeinverbindliche Tarifvertrag zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15.11.2011 (TV-Mindestlohn) anwendbar. Dieser sah eine Mindeststundenvergütung von 12,60 Euro brutto vor.
Die Beklagte zahlte zwar für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und für Zeiten des Urlaubs die Mindeststundenvergütung, nicht aber für durch Feiertage oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Stunden. Auch die Urlaubsabgeltung berechnete sie nur nach der geringeren vertraglichen Vergütung.
Mit ihrer hiergegen gerichteten Klage verlangte die Klägerin die Zahlung der Differenz zum Mindeststundenlohn.
Die Gründe:
Die Klägerin hat gegen die Beklagte aus dem TV-Mindestlohn einen Anspruch auf eine Gehaltsnachzahlung in geltend gemachter Höhe für Feiertage und Krankheitszeiten sowie als Urlaubsabgeltung. Die Höhe der Zahlungen berechnet sich nach den für das pädagogische Personal in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen erlassenen Mindestlohnvorschriften.
Nach §§ 2 Abs. 1, 3, 4 Abs. 1 EFZG hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für Arbeitszeiten, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfallen, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich nach § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip).
Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die - wie hier - keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Der Rückgriff der Beklagten auf die vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung war daher unzulässig.
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