Darlegungslast bei Zeugnisberichtigung - Kein Anspruch auf Verwendung des Geschäftspapiers
LAG Köln v. 12.9.2023 - 4 Sa 12/23
Der Sachverhalt:
Der Kläger war bei der Beklagten über fünf Jahre zuletzt als operativer Niederlassungsleiter bei einer durchschnittlichen monatlichen Bruttovergütung von 5.947 € beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch ordentliche Eigenkündigung des Klägers. Danach Die Parteien stritten über die Berichtigung eines erteilten Arbeitszeugnisses. Das Zeugnis umfasst zwei DIN-A4 Seiten, wovon die erste Seite auf Firmenbriefpapier gedruckt ist und die zweite Seite auf neutralem Papier.
Der Kläger war der Ansicht, er habe einen Anspruch darauf, dass ihm in der Leistungsbeurteilung attestiert werde, er habe die vereinbarten Ziele nachhaltig und erfolgreich verfolgt. Ließe man die Formulierung "erfolgreich" weg, so indiziere dies, der Kläger hab ihm gesetzte Ziele nicht erreicht. Dies treffe nicht zu und erhalte zudem eine derart negative Bewertung, dass die Beklagte verpflichtet sei, eine solche Schlechtleistung durch ihn zu beweisen. Dasselbe gelte für die Formulierung, er habe Aufgaben und Verantwortung delegiert. Hier sei zwingend zu ergänzen, dass er dies in angemessenem Umfang getan habe. Das neue Zeugnis sei schließlich vollständig und nicht nur mit der ersten Seite auf Firmenbriefpapier auszustellen.
Die Beklagte hielt dagegen, dass der Kläger keinesfalls vollumfänglich gute Arbeitsleistungen erbracht habe. So habe es seitens einiger Mitarbeiter massive Beschwerden gegen den Kläger und dessen Führungsverhalten gegeben. Wolle der Kläger eine bessere Benotung erreichen, so obliege ihm hierfür die Darlegungs- und Beweislast.
Das Arbeitsgericht hat der Klage vollumfänglich stattgegeben. Das LAG hat die hiergegen gerichtete Berufung als überwiegend unbegründet zurückgewiesen.
Die Gründe:
Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Berichtigung des streitgegenständlichen Zeugnisses.
Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt, dass der Arbeitgeber darlegen - und notfalls beweisen - muss, wenn er dem Arbeitnehmer nur eine unterdurchschnittliche Leistung bescheinigen möchte. Vorliegend wollte die Beklagte dem Kläger jedenfalls in den streitgegenständlichen Bereichen nur eine unterdurchschnittliche Leistung zusprechen. Wer Ziele zwar nachhaltig, aber nicht erfolgreich verfolgt und wer delegiert, aber nicht in angemessenem Umfang, der arbeitet unterdurchschnittlich. Nach den dargestellten Grundsätzen traf damit die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast. Dieser war sie jedoch nicht in ausreichendem Maße nachgekommen.
Unter dem Aspekt der Selbstbindung ist der Arbeitgeber zudem gehalten, von getroffenen Bewertungen - insbesondere in einem Zwischenzeugnis - nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abzuweichen, solange eine geänderte Tatsachengrundlage dies nicht rechtfertigt. Der Arbeitgeber ist für den Zeitraum, den das Zwischenzeugnis erfasst, grundsätzlich auch hinsichtlich des Inhalts des Endzeugnisses gebunden. Genügt das erteilte Zeugnis - wie hier - den dargelegten Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung des Arbeitszeugnisses oder dessen Ergänzung verlangen
Abzuweisen war die Klage jedoch teilweise insoweit, als dass auch beantragt worden war, das Zeugnis "vollständig" auf Geschäftspapier gedruckt zu erteilen ist. Soweit der Arbeitgeber in seiner externen Kommunikation ausschließlich Firmenpapier verwendet, ist auch ein Arbeitszeugnis hierauf zu erstellen. Dies bezog sich vorliegend jedoch nur auf die erste Seite. Die Beklagte konnte unbestritten vortragen, dass sie üblicherweise die zweite Seite bei der Korrespondenz mit Dritten nicht auf Firmenpapier ausstellt. Dies erschien auch nachvollziehbar, da eine derartige Vorgehensweise nicht unüblich erscheint. Insofern konnte die Beklagte nunmehr nicht dazu verpflichtet werden, das Zeugnis des Klägers "vollständig" auf Geschäftspapier zu erteilen. Dieser Anspruch beschränkte sich auf die erste Seite.
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Rechtsprechung
Maßregelungsverbot beim Arbeitszeugnis
BAG vom 6.6.2023 - 9 AZR 272/22
Stefan Lunk, ArbRB 2023, 292
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Justiz NRW
Der Kläger war bei der Beklagten über fünf Jahre zuletzt als operativer Niederlassungsleiter bei einer durchschnittlichen monatlichen Bruttovergütung von 5.947 € beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch ordentliche Eigenkündigung des Klägers. Danach Die Parteien stritten über die Berichtigung eines erteilten Arbeitszeugnisses. Das Zeugnis umfasst zwei DIN-A4 Seiten, wovon die erste Seite auf Firmenbriefpapier gedruckt ist und die zweite Seite auf neutralem Papier.
Der Kläger war der Ansicht, er habe einen Anspruch darauf, dass ihm in der Leistungsbeurteilung attestiert werde, er habe die vereinbarten Ziele nachhaltig und erfolgreich verfolgt. Ließe man die Formulierung "erfolgreich" weg, so indiziere dies, der Kläger hab ihm gesetzte Ziele nicht erreicht. Dies treffe nicht zu und erhalte zudem eine derart negative Bewertung, dass die Beklagte verpflichtet sei, eine solche Schlechtleistung durch ihn zu beweisen. Dasselbe gelte für die Formulierung, er habe Aufgaben und Verantwortung delegiert. Hier sei zwingend zu ergänzen, dass er dies in angemessenem Umfang getan habe. Das neue Zeugnis sei schließlich vollständig und nicht nur mit der ersten Seite auf Firmenbriefpapier auszustellen.
Die Beklagte hielt dagegen, dass der Kläger keinesfalls vollumfänglich gute Arbeitsleistungen erbracht habe. So habe es seitens einiger Mitarbeiter massive Beschwerden gegen den Kläger und dessen Führungsverhalten gegeben. Wolle der Kläger eine bessere Benotung erreichen, so obliege ihm hierfür die Darlegungs- und Beweislast.
Das Arbeitsgericht hat der Klage vollumfänglich stattgegeben. Das LAG hat die hiergegen gerichtete Berufung als überwiegend unbegründet zurückgewiesen.
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Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Berichtigung des streitgegenständlichen Zeugnisses.
Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast gilt, dass der Arbeitgeber darlegen - und notfalls beweisen - muss, wenn er dem Arbeitnehmer nur eine unterdurchschnittliche Leistung bescheinigen möchte. Vorliegend wollte die Beklagte dem Kläger jedenfalls in den streitgegenständlichen Bereichen nur eine unterdurchschnittliche Leistung zusprechen. Wer Ziele zwar nachhaltig, aber nicht erfolgreich verfolgt und wer delegiert, aber nicht in angemessenem Umfang, der arbeitet unterdurchschnittlich. Nach den dargestellten Grundsätzen traf damit die Beklagte die Darlegungs- und Beweislast. Dieser war sie jedoch nicht in ausreichendem Maße nachgekommen.
Unter dem Aspekt der Selbstbindung ist der Arbeitgeber zudem gehalten, von getroffenen Bewertungen - insbesondere in einem Zwischenzeugnis - nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abzuweichen, solange eine geänderte Tatsachengrundlage dies nicht rechtfertigt. Der Arbeitgeber ist für den Zeitraum, den das Zwischenzeugnis erfasst, grundsätzlich auch hinsichtlich des Inhalts des Endzeugnisses gebunden. Genügt das erteilte Zeugnis - wie hier - den dargelegten Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung des Arbeitszeugnisses oder dessen Ergänzung verlangen
Abzuweisen war die Klage jedoch teilweise insoweit, als dass auch beantragt worden war, das Zeugnis "vollständig" auf Geschäftspapier gedruckt zu erteilen ist. Soweit der Arbeitgeber in seiner externen Kommunikation ausschließlich Firmenpapier verwendet, ist auch ein Arbeitszeugnis hierauf zu erstellen. Dies bezog sich vorliegend jedoch nur auf die erste Seite. Die Beklagte konnte unbestritten vortragen, dass sie üblicherweise die zweite Seite bei der Korrespondenz mit Dritten nicht auf Firmenpapier ausstellt. Dies erschien auch nachvollziehbar, da eine derartige Vorgehensweise nicht unüblich erscheint. Insofern konnte die Beklagte nunmehr nicht dazu verpflichtet werden, das Zeugnis des Klägers "vollständig" auf Geschäftspapier zu erteilen. Dieser Anspruch beschränkte sich auf die erste Seite.
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Stefan Lunk, ArbRB 2023, 292
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