EuGH-Schlussantrag: Kopftuchverbot für Arbeitnehmerinnen mit Kundenkontakt ist unzulässig
EuGH-Generalanwalt 13.7.2016, C-188/15Die Klägerin des Ausgangsverfahrens ist in Frankreich als Projektingenieurin in dem beklagten IT-Beratungsunternehmen beschäftigt. Sie ist Muslimin und trug bei der Arbeit zeitweise ein islamisches Kopftuch. Zu ihren Aufgaben gehört der Besuch von Kunden des Unternehmens. Als sie bei einem Kundenbesuch ein Kopftuch getragen hatte, beschwerte sich der Kunde beim Beklagten und verlangte, dass es "nächstes Mal keinen Schleier geben möge".
Der Beklagte bat die Klägerin daraufhin um Bestätigung, dass sie diesem Wunsch bei ihrem nächsten Besuch nachkommen werde. Die Klägerin lehnte dies ab und wurde daraufhin entlassen.
Die französische Cour de cassation, bei der die gegen die Kündigung gerichtete Klage derzeit anhängig ist, legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob die Forderung, bei der Erbringung von IT-Beratungsleistungen gegenüber Kunden kein islamisches Kopftuch zu tragen, als eine "wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung" angesehen werden könne, so dass das in der Richtlinie 2000/781 vorgesehene Verbot der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung für sie nicht gelte.
Der Vorschlag der Generalanwältin:
Die EuGH-Generalanwältin Eleanor Sharpston hat vorgeschlagen, die Vorlagefrage zu verneinen. Die Entlassung der Klägerin des Ausgangsverfahrens stelle eine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder Weltanschauung dar. Eine Rechtfertigung der Diskriminierung, weil das Merkmal, weshalb die Ungleichbehandlung erfolgt sei, eine "berufliche Anforderung" i.S.d. RL 2000/78/EG darstelle, komme nicht in Betracht. Diese Ausnahme sei eng auszulegen. Es müsse sich um eine "wesentliche und entscheidende" Anforderung handeln, die in angemessenem Verhältnis zu dem verfolgten rechtmäßigen Zweck stehe.
Nach diesen Grundsätzen komme die Ausnahme hier nicht zum Tragen. Es sei nicht ersichtlich, dass die Klägerin ihre Aufgaben als Projektingenieurin nicht habe wahrnehmen können, weil sie ein islamisches Kopftuch getragen habe. Die unternehmerische Freiheit sei zwar ein allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts. Sie unterliege aber Einschränkungen, insbesondere wegen der Erfordernisse des Schutzes der Rechte und Freiheiten anderer. Potenzielle finanzielle Nachteile des Arbeitgebers könnten eine unmittelbare Diskriminierung nicht rechtfertigen.
Aber selbst wenn man im Streitfall nur eine mittelbare Diskriminierung annehmen würde, wäre diese rechtswidrig. Auch ein völlig neutraler Dresscode in einem Unternehmen könne eine mittelbare Diskriminierung darstellen. Er könne zwar im geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers liegen und somit einen rechtmäßigen Zweck darstellen. Im vorliegenden Fall sei allerdings nur schwer ersichtlich, wie das Verbot des Beklagten als verhältnismäßig angesehen werden könnte. Darüber habe jedoch letztlich das nationale Gericht zu befinden.
Der Hintergrund:
Bei diesem Schlussantrag handelt es sich bereits um den zweiten in diesem Jahr, der sich mit einem Kopftuch-Verbot bei der Arbeit befasst. Am 31.5.2016 hatte die EuGH-Generalanwältin Juliane Kokott in ihrem Schlussantrag die Auffassung vertreten, dass Arbeitgeber grds. das Tragen eines islamischen Kopftuchs am Arbeitsplatz untersagen könnten, wenn in dem Unternehmen das Tragen sichtbarer religiöser, politischer und philosophischer Zeichen allgemein verboten sei. Arbeitgeber könnten mit einem solchen allgemeinen Bekenntnisverbot das legitime Ziel der religiösen und weltanschaulichen Neutralität verfolgen (EuGH-Schlussantrag v. 31.5.2016 - Rs. C-157/15).
Linkhinweise:
Beide Schlussanträge sind auf der Homepage des EuGH veröffentlicht: