Homeoffice-Entzug ohne nachvollziehbaren Präsenzzweck ermessensfehlerhaft
ArbG Düsseldorf v. 11.2.2026 - 3 Ca 6587/25
Der Sachverhalt:
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer Weisung der Beklagten, wonach der Kläger seine Arbeitsleistung nur noch an einem Tag pro Woche im Homeoffice erbringen dürfe. Der Kläger ist seit 2014 als IT-Mitarbeiter bei der Beklagten beschäftigt und lebt mit einem schulpflichtigen Kind in einer anderen Stadt. Bis Sommer 2025 erbrachte er mindestens 50 % seiner Arbeitszeit, insbesondere montags und freitags, im Homeoffice. Grundlage hierfür sei nach seinem Vortrag eine dauerhafte Genehmigung des früheren Dezernatsleiters sowie eine Absprache mit seiner unmittelbaren Vorgesetzten gewesen.
Am 4.8.2025 ordnete der nächsthöhere Vorgesetzte wegen behaupteter erheblicher organisatorischer und fachlicher Mängel im Zusammenhang mit einem SAP-Releasewechsel an, dass "externes Arbeiten" für den Kläger bis auf Weiteres gestrichen werde. Auch die Vorgesetzte des Klägers wurde zur vollständigen Präsenz verpflichtet.
Der Kläger begehrte die weitere Gestattung von Homeoffice im Umfang von 50 %, hilfsweise montags und freitags während laufender Reha-Maßnahmen. Er hielt die Weisung für ermessensfehlerhaft und verwies auf gesundheitliche Belastungen, Reha- und Physiotherapietermine sowie die große Entfernung zwischen Wohn- und Arbeitsort. Sachliche Gründe für die Einschränkung bestünden nicht; zudem arbeiteten andere Mitarbeiter und externe Kräfte weiterhin remote.
Die Beklagte berief sich auf erhebliche Missstände in der Abteilung, insbesondere Defizite bei Projektsteuerung, Kommunikation und Führung durch den Kläger. Zur Stabilisierung des Projekts und besseren Kontrolle sei dessen Präsenz erforderlich.
Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben.
Die Gründe:
Ein Anspruch des Klägers auf Homeoffice im Umfang von 50 % besteht weder aus Arbeitsvertrag noch aus Gesamtzusage, betrieblicher Übung, Konkretisierung des Direktionsrechts oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz.
Die Mitteilung des IT-Managements stellte keine Gesamtzusage dar. Ihr fehlte ein erkennbarer Rechtsbindungswille. Sie enthielt lediglich organisatorische Leitlinien zum "externen Arbeiten". Bereits die Bezeichnung des Homeoffice als "Privileg" sowie der ausdrückliche Genehmigungsvorbehalt zugunsten der Vorgesetzten sprachen gegen die Begründung eines einklagbaren Anspruchs. Zudem fehlte es an konkreten Anspruchsvoraussetzungen oder einem bestimmten Leistungsversprechen.
Auch eine betriebliche Übung lag nicht vor. Der Kläger hatte lediglich geschildert, faktisch über längere Zeit teilweise im Homeoffice gearbeitet zu haben. Daraus ließ sich kein rechtsgeschäftlicher Bindungswille der Beklagten ableiten. Gleiches galt für eine etwaige Konkretisierung des Arbeitsortes durch langjährige Praxis; hierfür fehlten besondere Umstände, die ein schutzwürdiges Vertrauen auf dauerhafte Beibehaltung begründen konnten.
Ein Anspruch aus Gleichbehandlung schied ebenfalls aus, da der Kläger keine sachwidrige Ungleichbehandlung vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt hatte. Der Hilfsantrag auf Gewährung von Homeoffice montags und freitags während der Reha war mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig. Beginn, Dauer und konkrete Voraussetzungen der begehrten Regelung waren unklar geblieben.
Der Feststellungsantrag gegen die Weisung der Beklagten war hingegen begründet. Zwar kann die Beklagte den Arbeitsort grundsätzlich nach § 106 GewO bestimmen. Die Weisung unterlag hier jedoch der Billigkeitskontrolle. Zwar hatte die Beklagte nachvollziehbar ein Interesse an der Überprüfung organisatorischer Abläufe gehabt. Sie hatte aber nicht ausreichend dargelegt, weshalb die Präsenz des Klägers geeignet sei, die behaupteten Kommunikations- und Organisationsdefizite zu beheben. Insbesondere arbeiteten die externen Ansprechpartner weiterhin remote. Die Weisung erschien daher eher als Sanktion bzw. Entzug eines "Privilegs" denn als sachgerechte Organisationsmaßnahme und war deshalb ermessensfehlerhaft und unwirksam.
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Justiz NRW
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer Weisung der Beklagten, wonach der Kläger seine Arbeitsleistung nur noch an einem Tag pro Woche im Homeoffice erbringen dürfe. Der Kläger ist seit 2014 als IT-Mitarbeiter bei der Beklagten beschäftigt und lebt mit einem schulpflichtigen Kind in einer anderen Stadt. Bis Sommer 2025 erbrachte er mindestens 50 % seiner Arbeitszeit, insbesondere montags und freitags, im Homeoffice. Grundlage hierfür sei nach seinem Vortrag eine dauerhafte Genehmigung des früheren Dezernatsleiters sowie eine Absprache mit seiner unmittelbaren Vorgesetzten gewesen.
Am 4.8.2025 ordnete der nächsthöhere Vorgesetzte wegen behaupteter erheblicher organisatorischer und fachlicher Mängel im Zusammenhang mit einem SAP-Releasewechsel an, dass "externes Arbeiten" für den Kläger bis auf Weiteres gestrichen werde. Auch die Vorgesetzte des Klägers wurde zur vollständigen Präsenz verpflichtet.
Der Kläger begehrte die weitere Gestattung von Homeoffice im Umfang von 50 %, hilfsweise montags und freitags während laufender Reha-Maßnahmen. Er hielt die Weisung für ermessensfehlerhaft und verwies auf gesundheitliche Belastungen, Reha- und Physiotherapietermine sowie die große Entfernung zwischen Wohn- und Arbeitsort. Sachliche Gründe für die Einschränkung bestünden nicht; zudem arbeiteten andere Mitarbeiter und externe Kräfte weiterhin remote.
Die Beklagte berief sich auf erhebliche Missstände in der Abteilung, insbesondere Defizite bei Projektsteuerung, Kommunikation und Führung durch den Kläger. Zur Stabilisierung des Projekts und besseren Kontrolle sei dessen Präsenz erforderlich.
Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben.
Die Gründe:
Ein Anspruch des Klägers auf Homeoffice im Umfang von 50 % besteht weder aus Arbeitsvertrag noch aus Gesamtzusage, betrieblicher Übung, Konkretisierung des Direktionsrechts oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz.
Die Mitteilung des IT-Managements stellte keine Gesamtzusage dar. Ihr fehlte ein erkennbarer Rechtsbindungswille. Sie enthielt lediglich organisatorische Leitlinien zum "externen Arbeiten". Bereits die Bezeichnung des Homeoffice als "Privileg" sowie der ausdrückliche Genehmigungsvorbehalt zugunsten der Vorgesetzten sprachen gegen die Begründung eines einklagbaren Anspruchs. Zudem fehlte es an konkreten Anspruchsvoraussetzungen oder einem bestimmten Leistungsversprechen.
Auch eine betriebliche Übung lag nicht vor. Der Kläger hatte lediglich geschildert, faktisch über längere Zeit teilweise im Homeoffice gearbeitet zu haben. Daraus ließ sich kein rechtsgeschäftlicher Bindungswille der Beklagten ableiten. Gleiches galt für eine etwaige Konkretisierung des Arbeitsortes durch langjährige Praxis; hierfür fehlten besondere Umstände, die ein schutzwürdiges Vertrauen auf dauerhafte Beibehaltung begründen konnten.
Ein Anspruch aus Gleichbehandlung schied ebenfalls aus, da der Kläger keine sachwidrige Ungleichbehandlung vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt hatte. Der Hilfsantrag auf Gewährung von Homeoffice montags und freitags während der Reha war mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig. Beginn, Dauer und konkrete Voraussetzungen der begehrten Regelung waren unklar geblieben.
Der Feststellungsantrag gegen die Weisung der Beklagten war hingegen begründet. Zwar kann die Beklagte den Arbeitsort grundsätzlich nach § 106 GewO bestimmen. Die Weisung unterlag hier jedoch der Billigkeitskontrolle. Zwar hatte die Beklagte nachvollziehbar ein Interesse an der Überprüfung organisatorischer Abläufe gehabt. Sie hatte aber nicht ausreichend dargelegt, weshalb die Präsenz des Klägers geeignet sei, die behaupteten Kommunikations- und Organisationsdefizite zu beheben. Insbesondere arbeiteten die externen Ansprechpartner weiterhin remote. Die Weisung erschien daher eher als Sanktion bzw. Entzug eines "Privilegs" denn als sachgerechte Organisationsmaßnahme und war deshalb ermessensfehlerhaft und unwirksam.
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