Nicht Mindestlohn ausschließende Ausschlussfrist ist wirksam

Der Sachverhalt:
Der Kläger war von Januar 2014 bis einschließlich Juli 2015 bei der Beklagten zuletzt zu einem monatlichen Lohn i.H.v. 4361 € angestellt. Laut § 10 des Arbeitsvertrags verfallen Ansprüche beider Parteien aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit gegenüber der Gegenseite geltend gemacht werden. Nach Ablauf der Frist ist eine Geltendmachung ausgeschlossen. Ebenso verfallen die Ansprüche auch, wenn sie nach Ablehnung der Gegenseite nicht innerhalb weiterer drei Monate eingeklagt werden.

Mit Schreiben vom 14.9.2015 forderte der Kläger den Beklagten auf, ihm eine Urlaubsabgeltung für nicht genommene Urlaubstage aus 2014 und 2015 i.H.v. 6.387,52 € zu zahlen sowie 4.671,88 € als Abgeltung für geleistete Überstunden. Die Beklagte wies den Anspruch bezgl. der Urlaubtage aus 2014 und der Überstunden ab und behielt sich eine Überprüfung der Urlaubsabgeltung für die Tage aus 2015 vor. Im Folgenden verhandelten die beiden Parteien über einen Vergleichsbetrag. Da die Vergleichsverhandlungen erfolglos blieben, erhob der Kläger am 21.1.2016 Klage.

Die Klage wurde sowohl vom Arbeitsgericht als auch vom LAG abgewiesen.

Die Gründe:
Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die geltend gemachten Ansprüche zu Recht abgewiesen, denn die Ansprüche sind gem. der in § 10 des Arbeitsvertrags vereinbarten Ausschlussfrist verfallen.

Nach dem Wortlaut der Regelung unterfallen alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis der Ausschlussklausel und die streitgegenständlichen Ansprüche sind nicht innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht worden. Nach der vertraglichen Ausschlussfrist hätten alle Ansprüche schriftlich bis 31.10.2015 geltend gemacht werden müssen. Dies ist mit Schreiben vom 14.9.2015 erfolgt. Der Kläger hat aber nicht seine Klage nach Ablehnung durch den Beklagten am 28.9.2015 innerhalb der im Vertrag enthaltenen Ausschlussfrist erhoben. Die Klage hätte bis 28.12.2015 erhoben werden müssen. Sie ist stattdessen aber erst am 21.1.2016 bei Gericht eingegangen.

Die Ausschlussklausel ist nicht gem. § 3 S. 1 MiLoG i.V.m. § 134 BGB insgesamt unwirksam. Vereinbarungen, die den Mindestlohnanspruch beschränken oder seine Geltendmachung ausschließen sind zwar nach der Regelung unwirksam und die vorliegende Klausel differenziert nicht zwischen Mindestlohn und anderen Ansprüchen. Aber diese gesetzl. Regelung führt nur zur Unwirksamkeit der Klausel, soweit sie Mindestlohnansprüche tangiert. Die Wirkung umfasst nicht die Klausel insgesamt. Ziel des Gesetzgebers war es, die Arbeitnehmer vor niedrigen Löhnen zu schützen, aber nicht generell Ausschlussklauseln zu untersagen. Dies entspricht einem am Regelungszweck orientierten Übermaßverbot. Im Streitfall sind Mindestlohnansprüche nicht betroffen. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ergibt sich nicht aus § 1 MiLoG. Das Urlaubsentgelt bestimmt sich vielmehr nach § 11 BurlG. Zudem liegt die Arbeitsvergütung des Klägers weit über dem gesetzl. Mindestlohn. Auch in Bezug auf die Überstundenabgeltung besteht kein Anspruch nach dem Mindestlohngesetz.

Ebenso hält die arbeitsvertraglich geregelte Ausschlussfrist der AGB-Kontrolle stand. Die Klausel ist eindeutig formuliert. Sie ist auch nicht wegen eines Verstoßes gegen § 309 Nr. 7 BGB unwirksam, da sie nicht das Entstehen und den Umfang von Schadensersatzansprüchen, sowie die Verantwortlichkeit des Schuldners betrifft. Lediglich die Möglichkeit den Anspruch geltend zu machen, wird zeitlich beschränkt. Darüber hinaus verstößt die Ausschlussklausel nicht gegen das Transparenzgebot gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, denn eine Klausel, die ein gesetzl. Verbot nicht wiedergibt, ist nicht intransparent, sondern nur insoweit unwirksam.  Schließlich liegt auch keine unangemessene Benachteiligung i.S.v § 307 Abs. 1 S. 1 und Abs. 2 BGB vor. Verstößt eine AGB-Klausel gegen ein gesetzl. Verbot, kommt keine Angemessenheitsprüfung als Einzelfallprüfung in Betracht. Die Regelung ist vielmehr kraft Gesetzes immer unwirksam.

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