Schweigen des Bewertenden genügt nicht für die Anordnung einer Bestandsdatenauskunft
OLG Köln v. 9.4.2026 - 15 W 13/26
Der Sachverhalt:
Die Antragstellerin ist ein Wohnungsbauunternehmen. Sie begehrte im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes von der Antragsgegnerin (Betreiberin einer Arbeitgeber-Bewertungsplattform) Auskunft über die Bestandsdaten (Name, E-Mail- und Wohnanschrift) eines anonymen Nutzers. Dieser hatte am 11.6.2025 eine negative Bewertung über die Antragstellerin veröffentlicht. Diese rügte den Post als unwahr und bestritt die Arbeitnehmereigenschaft des Verfassers.
Die Antragsgegnerin forderte den Nutzer daraufhin mehrfach vergeblich zur Vorlage eines Tätigkeitsnachweises auf und deaktivierte die Bewertung nach dessen Ausbleiben dauerhaft. Die Antragstellerin beantragte gerichtlich, der Antragsgegnerin die Auskunftserteilung zu gestatten und sie hierzu zu verpflichten. Die Antragsgegnerin beantragte die Zurückweisung.
Das LG hat den Antrag zurückgewiesen. Das OLG hat die Entscheidung bestätigt. Allerdings wurde die Rechtsbeschwerde zum BGH zugelassen.
Die Gründe:
Die Voraussetzungen für eine Bestandsdatenauskunft nach § 21 Abs. 2 Satz 1 TDDDG lagen hier nicht vor.
Die angegriffene Arbeitgeberbewertung erfüllte weder den Tatbestand der üblen Nachrede (§ 186 StGB) noch der Beleidigung (§ 185 StGB). Die Angabe, der Verfasser sei bis 2022 bei der Antragstellerin beschäftigt gewesen, war nicht ehrverletzend. Die übrigen Aussagen sowie die Sternebewertungen stellten überwiegend Werturteile dar, die von subjektiven Einschätzungen geprägt waren und daher nicht unter § 186 StGB fielen.
Auch eine strafbare Beleidigung lag nicht vor. Im Rahmen der erforderlichen Abwägung zwischen Meinungsfreiheit und dem sozialen Geltungsanspruch der Antragstellerin überwog das Interesse des Bewertenden. Zwar setzte die Bewertung stillschweigend voraus, dass der Verfasser tatsächlich bei der Antragstellerin beschäftigt war. Es ließ sich jedoch nicht feststellen, dass dies unzutreffend war.
Im Verfahren nach § 21 TDDDG gilt der Amtsermittlungsgrundsatz. Wegen des Schutzes anonymer Nutzer darf eine Datenauskunft nur erfolgen, wenn das Gericht von den maßgeblichen Tatsachen überzeugt ist. Die Beweislast dafür, dass kein Beschäftigungsverhältnis bestand, trug hier die Antragstellerin. Weder die fehlende Reaktion des Bewertenden auf Nachfragen der Plattform noch die vorgelegte eidesstattliche Versicherung genügten als Nachweis. Weitere Ermittlungsansätze bestanden nicht.
Soweit das OLG Celle in einem Verfahren gem. § 14 Abs. 4 TMG angenommen hatte, die Interessen des Bewertenden würden durch die Einbindung von Seiten des Plattformbetreibers hinreichend gewahrt (Beschl. v. 23.9.2021 - 5 W 39/21), überzeugte dies hier nicht. Denn weder ist der Bewertende verpflichtet, auf eine Anfrage des Plattformbetreibers zu reagieren, noch wird er auf mögliche Konsequenzen einer unterlassenen Reaktion hingewiesen. Da die vorliegende Entscheidung von der des OLG Celle abweicht, wurde die Rechtsbeschwerde zugelassen.
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Justiz NRW
Die Antragstellerin ist ein Wohnungsbauunternehmen. Sie begehrte im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes von der Antragsgegnerin (Betreiberin einer Arbeitgeber-Bewertungsplattform) Auskunft über die Bestandsdaten (Name, E-Mail- und Wohnanschrift) eines anonymen Nutzers. Dieser hatte am 11.6.2025 eine negative Bewertung über die Antragstellerin veröffentlicht. Diese rügte den Post als unwahr und bestritt die Arbeitnehmereigenschaft des Verfassers.
Die Antragsgegnerin forderte den Nutzer daraufhin mehrfach vergeblich zur Vorlage eines Tätigkeitsnachweises auf und deaktivierte die Bewertung nach dessen Ausbleiben dauerhaft. Die Antragstellerin beantragte gerichtlich, der Antragsgegnerin die Auskunftserteilung zu gestatten und sie hierzu zu verpflichten. Die Antragsgegnerin beantragte die Zurückweisung.
Das LG hat den Antrag zurückgewiesen. Das OLG hat die Entscheidung bestätigt. Allerdings wurde die Rechtsbeschwerde zum BGH zugelassen.
Die Gründe:
Die Voraussetzungen für eine Bestandsdatenauskunft nach § 21 Abs. 2 Satz 1 TDDDG lagen hier nicht vor.
Die angegriffene Arbeitgeberbewertung erfüllte weder den Tatbestand der üblen Nachrede (§ 186 StGB) noch der Beleidigung (§ 185 StGB). Die Angabe, der Verfasser sei bis 2022 bei der Antragstellerin beschäftigt gewesen, war nicht ehrverletzend. Die übrigen Aussagen sowie die Sternebewertungen stellten überwiegend Werturteile dar, die von subjektiven Einschätzungen geprägt waren und daher nicht unter § 186 StGB fielen.
Auch eine strafbare Beleidigung lag nicht vor. Im Rahmen der erforderlichen Abwägung zwischen Meinungsfreiheit und dem sozialen Geltungsanspruch der Antragstellerin überwog das Interesse des Bewertenden. Zwar setzte die Bewertung stillschweigend voraus, dass der Verfasser tatsächlich bei der Antragstellerin beschäftigt war. Es ließ sich jedoch nicht feststellen, dass dies unzutreffend war.
Im Verfahren nach § 21 TDDDG gilt der Amtsermittlungsgrundsatz. Wegen des Schutzes anonymer Nutzer darf eine Datenauskunft nur erfolgen, wenn das Gericht von den maßgeblichen Tatsachen überzeugt ist. Die Beweislast dafür, dass kein Beschäftigungsverhältnis bestand, trug hier die Antragstellerin. Weder die fehlende Reaktion des Bewertenden auf Nachfragen der Plattform noch die vorgelegte eidesstattliche Versicherung genügten als Nachweis. Weitere Ermittlungsansätze bestanden nicht.
Soweit das OLG Celle in einem Verfahren gem. § 14 Abs. 4 TMG angenommen hatte, die Interessen des Bewertenden würden durch die Einbindung von Seiten des Plattformbetreibers hinreichend gewahrt (Beschl. v. 23.9.2021 - 5 W 39/21), überzeugte dies hier nicht. Denn weder ist der Bewertende verpflichtet, auf eine Anfrage des Plattformbetreibers zu reagieren, noch wird er auf mögliche Konsequenzen einer unterlassenen Reaktion hingewiesen. Da die vorliegende Entscheidung von der des OLG Celle abweicht, wurde die Rechtsbeschwerde zugelassen.
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