Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz - Lohnerhöhung trotz Ablehnung des neuen Vertrags
BAG v. 26.11.2025 - 5 AZR 239/24
Der Sachverhalt:
Die Klägerin ist seit Januar 2015 bei der Beklagten in der Produktion tätig. Die Beklagte hatte im Februar 2022 ihrer gesamten Belegschaft, die bislang auf der Basis unterschiedlicher Arbeitsvertragsmuster beschäftigt war, den Abschluss neuer, einheitlicher Arbeitsverträge angeboten. Diese sahen u.a. einen um 4% höheren Grundlohn vor. Die Klägerin lehnte das Angebot ab, während die Mehrzahl der über 100 Arbeitnehmer es annahm. Die Klägerin erhielt weiter ihren bisherigen Grundlohn i.H.v. 2.451 €.
Ab Januar 2023 erhöhte die Beklagte den Grundlohn derjenigen Arbeitnehmer, die dem Abschluss der neuen Arbeitsverträge zugestimmt hatten, um 5%. Die Klägerin war ab Januar 2023 arbeitsunfähig erkrankt und erhielt als Entgeltfortzahlung ihren - nicht erhöhten - Grundlohn. Sie war der Ansicht, sie habe unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes ab Januar 2023 Anspruch auf eine Erhöhung ihres Grundlohns um 5% bzw. eine höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall i.H.v. 148,81 € für die Monate Januar und Februar 2023. Die Nichtgewährung stelle eine unzulässige Differenzierung dar.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das LAG hat die Entscheidung bestätigt. Auf die Revision der Klägerin hat das BAG die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben bzw. abgeändert und der Klage stattgegeben.
Die Gründe:
Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist die fünfprozentige Lohnerhöhung ab Januar 2023 bei der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs der Klägerin nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG für die Monate Januar und Februar 2023 zu berücksichtigen. Da die Beklagte die Klägerin zu Unrecht von dieser Lohnerhöhung ausgenommen hat, steht der Klägerin die geltend gemachte Differenz zu.
Das LAG hatte rechtsfehlerhaft angenommen, die Klägerin werde nicht unzulässig benachteiligt, weil sie und die begünstigten Arbeitnehmer mit Neuvertrag sich nicht in einer vergleichbaren Lage befunden hätten. Auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle kam es an dieser Stelle nicht an. Dieser Aspekt wäre erst im Rahmen einer möglichen Rechtfertigung der Ungleichbehandlung zu prüfen gewesen. Das LAG hat insofern die Rechtfertigungsprüfung in unzulässiger Weise verengt, indem es schon auf einer ersten Stufe die Vergleichbarkeit der Klägerin mit den begünstigten Arbeitnehmern der Beklagten verneint hatte.
Zwar ist die unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Maßgeblich ist hierbei der Zweck für die Gewährung der Leistung - hier eine Lohnerhöhung - und nicht für deren Vorenthaltung. Die unterschiedliche Behandlung der Klägerin im vorliegenden Fall war jedoch nicht von einem sachlichen Grund getragen. Die Beklagte hatte geltend gemacht, die Lohnerhöhung ziele darauf ab, die Vereinheitlichung der vertraglichen Arbeitsbedingungen im Betrieb voranzutreiben, indem ein weiterer Anreiz zur Unterzeichnung der neuen Vertragsformulare gesetzt werde. Damit übersah sie jedoch, dass die Arbeitnehmer mit Neuvertrag, deren Grundlohn sie erhöht hat, keinen Beitrag zur Vereinheitlichung der Vertragsbedingungen (mehr) leisten können.
Der - für die sachliche Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung maßgebende - "Leistungszweck" der Lohnerhöhung kann nicht darin bestehen, gegenüber der begünstigten Gruppe einen Anreiz zu setzen. Diese wird allenfalls "belohnt", weil sie bereits einen Beitrag zu der von der Beklagten erstrebten Vereinheitlichung der Arbeitsverträge geleistet hat. Ein solcher Zweck rechtfertigte aber den Ausschluss der Klägerin von einer dauerhaften Erhöhung des Grundlohns nicht. Dieser wird nach § 611a Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BGB ausschließlich als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt.
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Die Klägerin ist seit Januar 2015 bei der Beklagten in der Produktion tätig. Die Beklagte hatte im Februar 2022 ihrer gesamten Belegschaft, die bislang auf der Basis unterschiedlicher Arbeitsvertragsmuster beschäftigt war, den Abschluss neuer, einheitlicher Arbeitsverträge angeboten. Diese sahen u.a. einen um 4% höheren Grundlohn vor. Die Klägerin lehnte das Angebot ab, während die Mehrzahl der über 100 Arbeitnehmer es annahm. Die Klägerin erhielt weiter ihren bisherigen Grundlohn i.H.v. 2.451 €.
Ab Januar 2023 erhöhte die Beklagte den Grundlohn derjenigen Arbeitnehmer, die dem Abschluss der neuen Arbeitsverträge zugestimmt hatten, um 5%. Die Klägerin war ab Januar 2023 arbeitsunfähig erkrankt und erhielt als Entgeltfortzahlung ihren - nicht erhöhten - Grundlohn. Sie war der Ansicht, sie habe unter dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes ab Januar 2023 Anspruch auf eine Erhöhung ihres Grundlohns um 5% bzw. eine höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall i.H.v. 148,81 € für die Monate Januar und Februar 2023. Die Nichtgewährung stelle eine unzulässige Differenzierung dar.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das LAG hat die Entscheidung bestätigt. Auf die Revision der Klägerin hat das BAG die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben bzw. abgeändert und der Klage stattgegeben.
Die Gründe:
Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist die fünfprozentige Lohnerhöhung ab Januar 2023 bei der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs der Klägerin nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG für die Monate Januar und Februar 2023 zu berücksichtigen. Da die Beklagte die Klägerin zu Unrecht von dieser Lohnerhöhung ausgenommen hat, steht der Klägerin die geltend gemachte Differenz zu.
Das LAG hatte rechtsfehlerhaft angenommen, die Klägerin werde nicht unzulässig benachteiligt, weil sie und die begünstigten Arbeitnehmer mit Neuvertrag sich nicht in einer vergleichbaren Lage befunden hätten. Auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle kam es an dieser Stelle nicht an. Dieser Aspekt wäre erst im Rahmen einer möglichen Rechtfertigung der Ungleichbehandlung zu prüfen gewesen. Das LAG hat insofern die Rechtfertigungsprüfung in unzulässiger Weise verengt, indem es schon auf einer ersten Stufe die Vergleichbarkeit der Klägerin mit den begünstigten Arbeitnehmern der Beklagten verneint hatte.
Zwar ist die unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Maßgeblich ist hierbei der Zweck für die Gewährung der Leistung - hier eine Lohnerhöhung - und nicht für deren Vorenthaltung. Die unterschiedliche Behandlung der Klägerin im vorliegenden Fall war jedoch nicht von einem sachlichen Grund getragen. Die Beklagte hatte geltend gemacht, die Lohnerhöhung ziele darauf ab, die Vereinheitlichung der vertraglichen Arbeitsbedingungen im Betrieb voranzutreiben, indem ein weiterer Anreiz zur Unterzeichnung der neuen Vertragsformulare gesetzt werde. Damit übersah sie jedoch, dass die Arbeitnehmer mit Neuvertrag, deren Grundlohn sie erhöht hat, keinen Beitrag zur Vereinheitlichung der Vertragsbedingungen (mehr) leisten können.
Der - für die sachliche Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung maßgebende - "Leistungszweck" der Lohnerhöhung kann nicht darin bestehen, gegenüber der begünstigten Gruppe einen Anreiz zu setzen. Diese wird allenfalls "belohnt", weil sie bereits einen Beitrag zu der von der Beklagten erstrebten Vereinheitlichung der Arbeitsverträge geleistet hat. Ein solcher Zweck rechtfertigte aber den Ausschluss der Klägerin von einer dauerhaften Erhöhung des Grundlohns nicht. Dieser wird nach § 611a Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BGB ausschließlich als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt.
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