Streit um Erteilung eines Zwischenzeugnisses
LAG Köln v. 4.3.2026 - 5 SLa 495/25
Der Sachverhalt:
Der Kläger ist 2018 bei der Beklagten beschäftigt und erzielte zuletzt eine monatliche Bruttovergütung von mind. 6.114 €. Nach längerer Arbeitsunfähigkeit endete seine Erkrankung im Oktober 2023. Am 5.2.2025 beantragte der Kläger die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Zur Begründung verwies er zunächst auf gesundheitliche Einschränkungen, die der Beklagten durch eine betriebsärztliche Bescheinigung vom 30.10.2024 bekannt seien. Nachdem die Beklagte den Antrag abgelehnt hatte, teilte der Kläger am 17.2.2025 ergänzend mit, er befinde sich in beruflicher Neuorientierung und benötige das Zwischenzeugnis für Bewerbungen.
Die Beklagte lehnte die Erteilung weiterhin ab. Sie vertrat die Auffassung, ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis setze ein berechtigtes Interesse voraus, das durch objektiv überprüfbare Tatsachen belegt werden müsse. Die bloße Behauptung eines Bewerbungswunsches genüge hierfür nicht. Entsprechend bestritt sie mit Nichtwissen, dass sich der Kläger tatsächlich anderweitig bewerben wolle oder das Zeugnis hierfür benötige. Der Kläger vertrat hingegen die Ansicht, ihm stehe aufgrund seiner beabsichtigten beruflichen Neuorientierung ein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses zu.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Hiergegen richtete sich die Berufung der Beklagten. Diese rügte insbesondere, das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft angenommen, die bloße Äußerung eines Wechselwunsches begründe bereits einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Andernfalls könne jeder Arbeitnehmer jederzeit ohne weiteren Anlass ein Zwischenzeugnis verlangen.
Das LAG hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Allerdings wurde die Revision zum BAG zugelassen.
Die Gründe:
Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Der Kläger hat aus § 242 BGB i.V.m. der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, da ein triftiger Grund vorlag.
Es besteht zwar kein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Nach BAG-Rechtsprechung kann sich ein solcher jedoch als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Erforderlich ist ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers. Ein triftiger Grund liegt insbesondere dann vor, wenn das Zwischenzeugnis zur beruflichen Neuorientierung oder zu Bewerbungszwecken benötigt wird, auch wenn eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht konkret bevorsteht.
Die Kammer geht von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast aus. Der Arbeitnehmer muss zunächst einen nachvollziehbaren Grund für sein Verlangen darlegen. Ein darüberhinausgehender Zwang zur Offenlegung konkreter Bewerbungsaktivitäten wäre mit der durch Art. 12 GG geschützten Berufsfreiheit nicht vereinbar. Bestreitet der Arbeitgeber den angegebenen Grund lediglich pauschal oder mit Nichtwissen, genügt dies nicht. Erforderlich sind konkrete Tatsachen, die Zweifel an der Wahrheit der Angaben begründen.
Danach hatte der Kläger hier einen ausreichenden triftigen Grund dargelegt. Sein Vortrag, er benötige das Zwischenzeugnis zur Prüfung interner oder externer Bewerbungsmöglichkeiten, war schlüssig und von der Beklagten nicht substantiiert bestritten worden. Der Kläger musste weder bereits erfolgte Bewerbungen noch konkrete Stellenbenennungen offenlegen. Auch der Umstand, dass er zunächst gesundheitliche Einschränkungen und später eine berufliche Neuorientierung angeführt hatte, begründete keinen Widerspruch, sondern lediglich eine Konkretisierung seines Begehrens. Ein Rechtsmissbrauch lag nicht vor. Der Kläger verlangte nach mehrjährigem Arbeitsverhältnis erstmals ein Zwischenzeugnis.
Die Zulassung der Revision beruhte auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
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ArbRB 2025, 57
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Justiz NRW
Der Kläger ist 2018 bei der Beklagten beschäftigt und erzielte zuletzt eine monatliche Bruttovergütung von mind. 6.114 €. Nach längerer Arbeitsunfähigkeit endete seine Erkrankung im Oktober 2023. Am 5.2.2025 beantragte der Kläger die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses. Zur Begründung verwies er zunächst auf gesundheitliche Einschränkungen, die der Beklagten durch eine betriebsärztliche Bescheinigung vom 30.10.2024 bekannt seien. Nachdem die Beklagte den Antrag abgelehnt hatte, teilte der Kläger am 17.2.2025 ergänzend mit, er befinde sich in beruflicher Neuorientierung und benötige das Zwischenzeugnis für Bewerbungen.
Die Beklagte lehnte die Erteilung weiterhin ab. Sie vertrat die Auffassung, ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis setze ein berechtigtes Interesse voraus, das durch objektiv überprüfbare Tatsachen belegt werden müsse. Die bloße Behauptung eines Bewerbungswunsches genüge hierfür nicht. Entsprechend bestritt sie mit Nichtwissen, dass sich der Kläger tatsächlich anderweitig bewerben wolle oder das Zeugnis hierfür benötige. Der Kläger vertrat hingegen die Ansicht, ihm stehe aufgrund seiner beabsichtigten beruflichen Neuorientierung ein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses zu.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Hiergegen richtete sich die Berufung der Beklagten. Diese rügte insbesondere, das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft angenommen, die bloße Äußerung eines Wechselwunsches begründe bereits einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Andernfalls könne jeder Arbeitnehmer jederzeit ohne weiteren Anlass ein Zwischenzeugnis verlangen.
Das LAG hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Allerdings wurde die Revision zum BAG zugelassen.
Die Gründe:
Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Der Kläger hat aus § 242 BGB i.V.m. der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, da ein triftiger Grund vorlag.
Es besteht zwar kein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Nach BAG-Rechtsprechung kann sich ein solcher jedoch als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Erforderlich ist ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers. Ein triftiger Grund liegt insbesondere dann vor, wenn das Zwischenzeugnis zur beruflichen Neuorientierung oder zu Bewerbungszwecken benötigt wird, auch wenn eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht konkret bevorsteht.
Die Kammer geht von einer abgestuften Darlegungs- und Beweislast aus. Der Arbeitnehmer muss zunächst einen nachvollziehbaren Grund für sein Verlangen darlegen. Ein darüberhinausgehender Zwang zur Offenlegung konkreter Bewerbungsaktivitäten wäre mit der durch Art. 12 GG geschützten Berufsfreiheit nicht vereinbar. Bestreitet der Arbeitgeber den angegebenen Grund lediglich pauschal oder mit Nichtwissen, genügt dies nicht. Erforderlich sind konkrete Tatsachen, die Zweifel an der Wahrheit der Angaben begründen.
Danach hatte der Kläger hier einen ausreichenden triftigen Grund dargelegt. Sein Vortrag, er benötige das Zwischenzeugnis zur Prüfung interner oder externer Bewerbungsmöglichkeiten, war schlüssig und von der Beklagten nicht substantiiert bestritten worden. Der Kläger musste weder bereits erfolgte Bewerbungen noch konkrete Stellenbenennungen offenlegen. Auch der Umstand, dass er zunächst gesundheitliche Einschränkungen und später eine berufliche Neuorientierung angeführt hatte, begründete keinen Widerspruch, sondern lediglich eine Konkretisierung seines Begehrens. Ein Rechtsmissbrauch lag nicht vor. Der Kläger verlangte nach mehrjährigem Arbeitsverhältnis erstmals ein Zwischenzeugnis.
Die Zulassung der Revision beruhte auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
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Neues aus dem Zeugniswald - Ein Wegweiser
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