Voraussetzungen einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung
BAG v. 23.9.2025 - 1 ABR 19/24
Der Sachverhalt:
Die Arbeitgeberin unterhält verschiedene Krankenhäuser, darunter die Kliniken KAU, KFH und KNK. Der Betriebsrat hatte im Jahr 2018 von ihr verlangt, alle zu besetzenden Arbeitsplätze innerhalb des Betriebs auszuschreiben. Entsprechend schrieb die Arbeitgeberin Ende des Jahres 2019 die Stelle eines Chefarztes der Klinik für Kardiologie, Angiologie, Nephrologie und konservative Intensivmedizin am KNK aus. Im anschließenden Bewerbungsverfahren entschied sie sich für Herrn Prof. Dr. A, der bei ihr bereits als Chefarzt der Klinik für Kardiologie am KAU sowie als Leiter des von den Kliniken KAU und KFH beschäftigt war.
Mit Schreiben vom 6.3.2020 ersuchte die Arbeitgeberin den Betriebsrat erstmals um Zustimmung zur (Teil-)Versetzung von Herrn Prof. Dr. A an das "KNK Kardiologie" ab April 2020. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung unter Hinweis auf "§ 99, Abs. 2, S. 1, 3 und 5 BetrVG". Es fehle an einer ausreichenden Unterrichtung. So bestehe etwa die Besorgnis, dass andere Arbeitnehmer, insbesondere die zur Weiterbildung beschäftigten Ärzte, durch die vorgesehene personelle Maßnahme Nachteile erlitten. Zudem sei die Ausschreibung nicht ordnungsgemäß erfolgt, weil die Stelle - ohne einen Hinweis auf eine Eignung für Teilzeit - in Vollzeit ausgeschrieben worden sei.
Die Arbeitgeberin war der Ansicht, sie habe den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet. Zudem bestehe kein Zustimmungsverweigerungsgrund. Durch die (Teil-)Versetzung entständen anderen Arbeitnehmern keine Nachteile. Die Stelle sei auch ordnungsgemäß ausgeschrieben worden. Da der Umfang der Arbeitszeit nicht konkret festgelegt worden sei, habe sich die Ausschreibung sowohl auf eine Teilzeit- als auch eine Vollzeitstelle bezogen.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der (Teil-)Versetzung stattgegeben. Das LAG hat die Entscheidung bestätigt. Auf die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hat das BAG die vorherigen Beschlüsse abgeändert und der Antrag der Arbeitgeberin abgewiesen.
Die Gründe:
Die Zustimmung des Betriebsrats ist nicht zu ersetzen.
Die Arbeitgeberin hatte den Betriebsrat zwar ordnungsgemäß unterrichtet. Entgegen der Auffassung des LAG ist die Zustimmung des Betriebsrats jedoch nicht zu ersetzen. Der Betriebsrat hatte seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zu Recht verweigert. Es fehlte nämlich an einer § 93 BetrVG genügenden Ausschreibung. Eine innerbetriebliche Stellenausschreibung i.S.v. § 93 BetrVG muss mindestens - neben den von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen - eine jedenfalls schlagwortartige Bezeichnung der mit der Stelle verbundenen Arbeitsaufgaben enthalten. Dazu gehört regelmäßig auch die Angabe, mit welchem Arbeitszeitvolumen die offene Position besetzt werden soll.
Die Ausschreibung enthielt keinerlei Angaben zum vorgesehenen Arbeitszeitvolumen. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin bedeutete dies nicht, dass sie die Position in jedem beliebigen Umfang ausgeschrieben hätte. Denn will ein Arbeitgeber den zeitlichen Zuschnitt der Stelle in einer innerbetrieblichen Ausschreibung nicht festlegen, sondern ihn den Verhandlungen mit dem jeweiligen Bewerber überlassen, muss er dies kenntlich machen. Andernfalls können aufgrund der fehlenden Angabe zum zeitlichen Umfang Arbeitnehmer, die lediglich Interesse an der ausgeschriebenen Stelle mit einem bestimmten - der Stellenausschreibung nicht zu entnehmenden - Arbeitszeitvolumen haben, von einer Bewerbung abgehalten werden. Das ist mit dem von § 93 BetrVG verfolgten Normzweck nicht zu vereinbaren.
Unterbleibt eine danach erforderliche Ausschreibung gänzlich oder genügt die Ausschreibung nicht den Anforderungen von § 93 BetrVG, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern. Angaben zum vorgesehenen Arbeitszeitvolumen wären im Streitfall auch dann nicht entbehrlich gewesen, wenn die Stellenausschreibung - wie die Arbeitgeberin behauptete - im innerbetrieblichen Stellenportal sowohl bei der Suche nach einer Vollzeit- als auch nach einer Teilzeitstelle zu finden gewesen wäre. Maßgebend für eine ordnungsgemäße innerbetriebliche Stellenausschreibung i.S.v. § 93 BetrVG ist die Ausschreibung als solche.
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Die Arbeitgeberin unterhält verschiedene Krankenhäuser, darunter die Kliniken KAU, KFH und KNK. Der Betriebsrat hatte im Jahr 2018 von ihr verlangt, alle zu besetzenden Arbeitsplätze innerhalb des Betriebs auszuschreiben. Entsprechend schrieb die Arbeitgeberin Ende des Jahres 2019 die Stelle eines Chefarztes der Klinik für Kardiologie, Angiologie, Nephrologie und konservative Intensivmedizin am KNK aus. Im anschließenden Bewerbungsverfahren entschied sie sich für Herrn Prof. Dr. A, der bei ihr bereits als Chefarzt der Klinik für Kardiologie am KAU sowie als Leiter des von den Kliniken KAU und KFH beschäftigt war.
Mit Schreiben vom 6.3.2020 ersuchte die Arbeitgeberin den Betriebsrat erstmals um Zustimmung zur (Teil-)Versetzung von Herrn Prof. Dr. A an das "KNK Kardiologie" ab April 2020. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung unter Hinweis auf "§ 99, Abs. 2, S. 1, 3 und 5 BetrVG". Es fehle an einer ausreichenden Unterrichtung. So bestehe etwa die Besorgnis, dass andere Arbeitnehmer, insbesondere die zur Weiterbildung beschäftigten Ärzte, durch die vorgesehene personelle Maßnahme Nachteile erlitten. Zudem sei die Ausschreibung nicht ordnungsgemäß erfolgt, weil die Stelle - ohne einen Hinweis auf eine Eignung für Teilzeit - in Vollzeit ausgeschrieben worden sei.
Die Arbeitgeberin war der Ansicht, sie habe den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet. Zudem bestehe kein Zustimmungsverweigerungsgrund. Durch die (Teil-)Versetzung entständen anderen Arbeitnehmern keine Nachteile. Die Stelle sei auch ordnungsgemäß ausgeschrieben worden. Da der Umfang der Arbeitszeit nicht konkret festgelegt worden sei, habe sich die Ausschreibung sowohl auf eine Teilzeit- als auch eine Vollzeitstelle bezogen.
Das Arbeitsgericht hat den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu der (Teil-)Versetzung stattgegeben. Das LAG hat die Entscheidung bestätigt. Auf die hiergegen gerichtete Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hat das BAG die vorherigen Beschlüsse abgeändert und der Antrag der Arbeitgeberin abgewiesen.
Die Gründe:
Die Zustimmung des Betriebsrats ist nicht zu ersetzen.
Die Arbeitgeberin hatte den Betriebsrat zwar ordnungsgemäß unterrichtet. Entgegen der Auffassung des LAG ist die Zustimmung des Betriebsrats jedoch nicht zu ersetzen. Der Betriebsrat hatte seine Zustimmung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG zu Recht verweigert. Es fehlte nämlich an einer § 93 BetrVG genügenden Ausschreibung. Eine innerbetriebliche Stellenausschreibung i.S.v. § 93 BetrVG muss mindestens - neben den von den Bewerbern erwarteten Qualifikationen - eine jedenfalls schlagwortartige Bezeichnung der mit der Stelle verbundenen Arbeitsaufgaben enthalten. Dazu gehört regelmäßig auch die Angabe, mit welchem Arbeitszeitvolumen die offene Position besetzt werden soll.
Die Ausschreibung enthielt keinerlei Angaben zum vorgesehenen Arbeitszeitvolumen. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin bedeutete dies nicht, dass sie die Position in jedem beliebigen Umfang ausgeschrieben hätte. Denn will ein Arbeitgeber den zeitlichen Zuschnitt der Stelle in einer innerbetrieblichen Ausschreibung nicht festlegen, sondern ihn den Verhandlungen mit dem jeweiligen Bewerber überlassen, muss er dies kenntlich machen. Andernfalls können aufgrund der fehlenden Angabe zum zeitlichen Umfang Arbeitnehmer, die lediglich Interesse an der ausgeschriebenen Stelle mit einem bestimmten - der Stellenausschreibung nicht zu entnehmenden - Arbeitszeitvolumen haben, von einer Bewerbung abgehalten werden. Das ist mit dem von § 93 BetrVG verfolgten Normzweck nicht zu vereinbaren.
Unterbleibt eine danach erforderliche Ausschreibung gänzlich oder genügt die Ausschreibung nicht den Anforderungen von § 93 BetrVG, kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern. Angaben zum vorgesehenen Arbeitszeitvolumen wären im Streitfall auch dann nicht entbehrlich gewesen, wenn die Stellenausschreibung - wie die Arbeitgeberin behauptete - im innerbetrieblichen Stellenportal sowohl bei der Suche nach einer Vollzeit- als auch nach einer Teilzeitstelle zu finden gewesen wäre. Maßgebend für eine ordnungsgemäße innerbetriebliche Stellenausschreibung i.S.v. § 93 BetrVG ist die Ausschreibung als solche.
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