ZFA - Zeitschrift für Arbeitsrecht

Die vierteljährlich erscheinende ZFA – Zeitschrift für Arbeitsrecht steht für die kompetente Darstellung arbeitsrechtlicher Fragen und weiterführender Beiträge auf allen Gebieten des Arbeitsrechts und der angrenzenden Materien des Sozial- und Steuerrechts. Sie gehört zu den führenden wissenschaftlichen Organen im Bereich des Arbeitsrechts und bietet als solches Platz für den unvoreingenommenen und praxisnahen Austausch verschiedener Meinungen und Ansichten. Die Zeitschrift setzt seit Jahrzehnten Maßstäbe für die Durchdringung des gesamten Arbeitsrechts. Die Herausgeber und Schriftleiter stehen für den hohen inhaltlichen Anspruch der Beiträge.

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Erscheinungsweise:
4 x jährlich (15.2./15.5./15.8./15.11.)

Homepage:
https://www.otto-schmidt.de/zfa

Heft 4/2025

Editorial

Junker, Abbo, Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz im Herbst der Reformen, ZFA 2025, 329-331

Abhandlungen

Franzen, Martin, Reformbedarf im Beschäftigtendatenschutzrecht, ZFA 2025, 332-346

Eine umfassende Regelung des Beschäftigtendatenschutzes in der Art des Referentenentwurfs für ein Beschäftigtendatengesetz vom 8.10.2024 ist nicht zielführend. Der deutsche Sonderweg im Beschäftigtendatenschutz sollte aufgegeben und hinsichtlich der Erlaubnistatbestände einfach die DS-GVO, also insbesondere Art. 6 und 9 DS-GVO angewandt werden. Vorzugswürdiger ist es, konkrete Einzelfragen zu regeln, die in der Praxis Schwierigkeiten bereiten, und hierfür gegebenenfalls weitere Öffnungsklauseln der DS-GVO zu nutzen: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sollte auf seinen final ausgerichteten Zweck zurückgeführt werden. Bei der ausnahmsweise nach der Rechtsprechung von BAG und EGMR zulässigen verdeckten Videoüberwachung sollten die Informationspflichten nach Art. 13, 14 DS-GVO ausgeschlossen werden. Das datenschutzrechtliche Problemfeld Hinweisgeberschutz, Zeugenschutz und Auskunftsansprüche der verdächtigen Person sollte durch Einschränkung des Anspruchs auf eine Kopie gelöst werden. Die Öffnungsklausel des Art. 22 Abs. 2 lit. b DS-GVO sollte für nach der KI-Verordnung zulässige Hochrisiko-KI-Anwendungen sachgerecht genutzt werden.

Höpfner, Clemens / Schnurbusch, Leonhard, Tarifvertragliche Überstundenzuschläge im Spannungsfeld von Unionsrecht und deutschem Verfassungsrecht, ZFA 2025, 347-427

Der EuGH hatte in jüngerer Zeit wiederholt über die Vereinbarkeit von tarifvertraglichen Regelungen über Mehrarbeits- bzw. Überstundenzuschläge mit Unionsrecht zu entscheiden (EuGH v. 19.10.2023 – C-660/20, NZA 2023, 1379; EuGH v. 29.7.2024 – C-184/22, C-185/22, NZA 2024, 1265). In beiden Fällen sahen die Tarifverträge eine am Umfang der Vollzeitbeschäftigung ausgerichtete einheitliche Auslösegrenze für Überstundenzuschläge vor. Der EuGH und im Nachgang die deutschen Arbeitsgerichte entschieden, dass dies eine Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten darstellt. Teilzeitbeschäftigte hätten Anspruch auf Überstundenzuschläge bereits ab der ersten über ihre reguläre Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunde.
Demgegenüber entschied das BVerfG jüngst, dass tarifvertragliche Regelungen über Nachtarbeitszuschläge, die für regelmäßige Nachtarbeit einen geringeren Zuschlag vorsehen als für unregelmäßige Nachtarbeit, mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar sind (BVerfG v. 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23, NZA 2025, 492). Das BVerfG betonte hierbei den umfassenden Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien sowie die zurückgenommene gerichtliche Kontrolldichte. Außerdem führte das BVerfG aus, dass den Tarifvertragsparteien im Fall einer gleichheitswidrigen Tarifregelung eine primäre Korrekturkompetenz zukommt, die einer gerichtlichen Anpassung nach oben grundsätzlich entgegensteht.
Vor dem Hintergrund dieses offensichtlichen Spannungsverhältnisses wird im Folgenden untersucht, ob und in welcher Weise sich der Beschluss des BVerfG vom 11.12.2024 auf die Rechtmäßigkeitsprüfung tarifvertraglicher Überstundenzuschläge auswirkt. Dazu wird im ersten Teil zunächst die Rechtsprechung des EuGH zu tariflichen Überstundenzuschlägen sowie den Rechtsfolgen einer Diskriminierung dargestellt und analysiert. Der zweite Teil widmet sich der Rechtsprechung des BVerfG zu tariflichen Nachtarbeitszuschlägen. Hier werden die Maßstäbe der Gleichheitskontrolle durch das BVerfG herausgearbeitet und geprüft, inwieweit diese sich auf tarifliche Regelungen zu Überstundenzuschlägen übertragen lassen. Im dritten Teil werden Inhalt und Reichweite des unionsrechtlich durch Art. 28 GRC gewährleisteten Rechts auf Kollektivverhandlungen und Kollektivmaßnahmen analysiert. Es wird untersucht, ob die Rechtsprechung des EuGH mit Art. 28 GRC in Einklang steht oder ob eine Fortentwicklung dieser Rechtsprechung geboten ist. Der vierte Teil widmet sich schließlich der Kontrolle der Mehrarbeitsrechtsprechung durch das BVerfG. Hier werden zum einen die prozessualen Möglichkeiten einer Anrufung des BVerfG dargestellt. Zum anderen wird geprüft, auf welche Grundrechte sich potentielle Beschwerdeführer vor dem BVerfG stützen können.

Rudkowski, Lena, Private Arbeitsrechtsordnungen für die Lieferketten: Die Corporate Sustainability Due Diligence Directive (CS3D), ZFA 2025, 428-453

Die europäische Sorgfaltspflichtenrichtlinie (Corporate Sustainability Due Diligence Directive, CS3D) soll die Lebens- und Arbeitsbedingungen aller Beschäftigten in den Aktivitätsketten der europäischen Unternehmen verbessern. Die Anforderungen, die sie an die Geschäftsorganisation der Unternehmen stellt, gehen deutlich über das deutsche Lieferkettenrecht nach dem Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) hinaus. Sie sind außerdem Grundlage für das Entstehen privater Arbeitsrechtsordnungen, die auch auf deutsche Unternehmen einwirken.

Uffmann, Katharina, Exit-orientierte virtuelle Anteilsoptionen als synallagmatischer Vergütungsbestandteil!?, ZFA 2025, 454-481

Virtuelle exit-orientierte Anteilsoptionen sind vor allem für Startups ein zentrales Mittel, um Talente zu gewinnen. Nicht ohne Grund haben sich die Regierungsparteien im aktuellen Koalitionsvertrag vorgenommen, die steuer- und sozialrechtlichen Rahmenbedingungen hierfür weiter zu verbessern. Die Praxis steht derzeit allerdings in einem ganz anderen Bereich vor einer großen Herausforderung. Der 10. Senat des BAG hat mit Urteil vom 19.3.2025 in Abkehr von seiner früheren Linie virtuelle Anteilsoptionen auch als Gegenleistung für Arbeitsleistung eingestuft und damit den AGB-rechtlichen Bewertungsmaßstab im Vergleich zu seiner früheren Linie aus 2008 verschärft. Welche Folgen aus der Einordnung als synallagmatischer Entgeltbestandteil für die gängigen Vesting- und Leaver-Regelungen zu ziehen sind, ist jenseits der streitgegenständlichen Klauseln noch völlig unklar. Denn obwohl es sich nach neuer Linie auch um verdientes Entgelt handeln soll, soll ein Verfall virtueller Anteilsoptionen nicht per se unangemessen sein. Der Beitrag analysiert und hinterfragt die Rechtsprechungsänderung kritisch, basierend auf einer grundlegenden schuldrechtlichen Analyse der typischen Strukturierung solcher Vergütungsmodelle. Darüber hinaus wird aufgezeigt, welche praxisrelevanten Entscheidungsregeln sich mittels einer kontextbewussten Entscheidungsanalyse für die künftige Gestaltungspraxis ableiten lassen.

Autorenübersicht

Autoren dieses Heftes, ZFA 2025, 482

Verfasser- und Beitragsübersicht für das Jahr 2025, ZFA 2025, 483-484