Arbeitsrecht | Sozialrecht

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Artikel 371 bis 380 von 917 gesamt

27.12.2018

Änderung der Rechtsprechung zu Überstundenzuschlägen für Teilzeitbeschäftigte

Axel Groeger

Nach der Rspr. des EuGH (Urt. v. 15.12.1994 - Rs. C-399/92) liegt eine Ungleichbehandlung immer dann vor, wenn bei gleicher Anzahl von Stunden, die aufgrund eines Arbeitsverhältnisses geleistet werden, die Vollzeitbeschäftigten gezahlte Gesamtvergütung höher ist als die Teilzeitbeschäftigten gezahlte. Dieser Rspr. hatte sich das BAG angeschlossen (Urt. v. 20.6.1995 - 3 AZR 539/93 und 25. 7. 1996 - 6 AZR 138/94). In den genannten Fällen wurde darum gestritten, ob teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer Überstundenzuschläge bereits bei Überschreiten ihrer individuellen Arbeitszeit beanspruchen konnten, obwohl die einschlägigen Tarifverträge die Zahlung von Überstundenzuschlägen erst bei Überschreiten der für Vollzeitbeschäftigte festgelegten Regelarbeitszeit vorsahen. Das BAG hatte die darauf gerichteten Klagen abgewiesen, und zwar im Wesentlichen mit der Begründung, es gäbe für die unterschiedliche Behandlung sachliche Gründe (So auch BAG, Urt. v. 26.4.2017 - 10 AZR 589/15, ArbRB Online).

22.12.2018

Verschärfte Anforderungen für die Grundsatzbeschwerde?

Axel Groeger

Über die unter "News" ("Das ändert sich 2019 im Arbeits- und Sozialrecht...") erläuterten wichtigen Änderungen in der Gesetzgebung hinaus erscheint ein Hinweis auf eine sich möglicherweise abzeichnende folgenschwere Änderung der Rechtsprechung des BAG zu den Anforderungen an eine Nichtzulassungsbeschwerde wegen grundsätzlicher Bedeutung einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage angezeigt.

21.12.2018

Vom BVerfG geforderte Anpassung des Tarifeinheitsgesetzes vom Bundestag und Bundesrat verabschiedet

Detlef Grimm

Der Bundesrat hat am 14.12.2018 das Qualifizierungschancengesetz gebilligt. In diesem ist – versteckt als Art. 4f der BR-Drucksache 605/18, Seite 6 die vom BVerfG geforderte Anpassung des Tarifeinheitsgesetzes in § 4a Abs. 2 Satz 2 TVG verabschiedet worden. Der Bundestag hatte das Gesetz am 30.11.2018 beschlossen (BT-Drucks. 19/6146 v. 28.11.2018, Seite 31).

18.12.2018

Gewohnte Arbeitszeiteinteilungen genießen keinen Bestandsschutz

Detlef Grimm

Wenn der Arbeitgeber altgewohnte Praktiken ändern will, ist Widerstand oft vorprogrammiert. Schalten Arbeitnehmer gar Anwälte ein, behaupten diese meist, die Gewohnheiten hätten sich als sog. „betrieblichen Übung“ rechtlich verfestigt. In den meisten Fällen trifft dieses Argument allerdings nicht zu. In seinem Urteil vom 21.02.2018 (Az. 6 Sa 110/17) ließ sich auch das LAG Thüringen von diesem Argument nicht überzeugen.

30.11.2018

Zustellung einer Kündigung mittels Boten – Bestehen datenschutzrechtliche Bedenken?

Marion Bernhardt und Jan Schiller

Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, wird er das Kündigungsschreiben zu Beweiszwecken regelmäßig durch einen Boten zustellen lassen. Damit der Bote im Falle eines Kündigungsschutzprozesses als Zeuge dienen kann, muss er jedoch auch über den Inhalt der Kündigungserklärung sowie über persönliche Angaben des Arbeitnehmers informiert sein. Aus datenschutzrechtlicher Sicht stellt sich daher die Frage, ob und wenn ja auf welcher Grundlage eine solche Kenntnisnahme zulässig ist.

16.11.2018

Neue Urlaubsrechtsprechung des EuGH – Teil III: So regeln Sie den Verfall des vertraglichen Mehrurlaubs

Detlef Grimm

Die europarechtlichen Vorgaben (s. Blog-Beitrag v. 14.11.2018) gelten nur für den vierwöchigen Mindesturlaub. Der Verfall des weitergehenden vertraglichen Mehrurlaubs kann dagegen frei vereinbart werden. Wir empfehlen allen Unternehmen, den Umgang mit vertraglichem Mehrurlaub im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Bei dieser Gelegenheit bieten sich noch weitergehende Regelungen an.

15.11.2018

Neue Urlaubsrechtsprechung des EuGH – Teil II: Arbeitgeberrundschreiben zum Urlaubsanspruch

Detlef Grimm

Fordert der Arbeitgeber seine Mitarbeiter förmlich dazu auf, Urlaub zu nehmen, und belehrt er sie dabei über den möglichen Verfall von Urlaubsansprüchen zum Jahresende, lässt der EuGH den Verfall von Urlaubsansprüchen zu. Arbeitgeber sollten umgehend, am besten noch in diesem Monat, ein Rundschreiben mit diesen Hinweisen an ihre gesamte Belegschaft versenden. Andernfalls bliebe den Arbeitnehmern bis zum Jahresende nicht mehr ausreichend Zeit, den Urlaub zu nehmen. Wir zeigen Ihnen, wie eine mögliche Formulierung aussehen könnte.

14.11.2018

Fünf Jahre sind nicht sehr lang

Axel Groeger

Das Verbot der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsvertrages, das sich aus einer verfassungskonformen Auslegung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG im Sinne des BVerfG ergibt, kann nach den hierzu ergangenen Entscheidungen des BVerfG vom 6.6.2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, ArbRB 2018, 195 [Marquardt]) unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung entweder sehr lang zurückliegt oder ganz anders geartet war oder nur von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

14.11.2018

Neue Urlaubsrechtsprechung des EuGH - Teil I: Automatischer Verfall von Urlaubsansprüchen zum Jahresende ist europarechtswidrig

Detlef Grimm

Am 6.11.2018 hat der EuGH in zwei Vorabentscheidungsverfahren zu den Verfallsregeln des deutschen Urlaubsrechts entschieden (C-619/16, C-684/16). Der Tenor dieser Entscheidungen: Ein grundsätzlicher automatischer Verfall nicht genommener Urlaubsansprüche zum Jahresende, wie ihn § 7 Abs. 3 BUrlG eigentlich vorsieht, ist europarechtswidrig. Nicht genommener Urlaub müsste also uneingeschränkt auf das Folgejahr übertragen werden. Die Entscheidungen lassen allerdings zwei Hintertürchen.

06.11.2018

Twittern und Mitbestimmungsrecht

Axel Groeger

Das LAG Hamburg hat am 13.9.2018 (2 TaBV 5/18) entschieden, dass dann, wenn ein Arbeitgeber einen Twitter-Account unterhält, zumindest aufgrund der Funktionalität "Antwort" ein Mitbestimmungsrecht des (Gesamt-)Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr 6 BetrVG besteht. Twitter beinhalte nach dem übereinstimmenden Vortrag der Beteiligten die Funktion "Antwort", die, anders als die Funktion "Besucher-Beiträge" bei Facebook, von den Nutzern nicht deaktiviert werden könne. Die Funktion "Antwort" ermögliche den Twitter-Nutzern, auf die Tweets der Arbeitgeberin Antworten zum Verhalten und zur Leistung der Arbeitnehmer auf Twitter einzustellen. Diese Antworten seien sowohl für die Arbeitgeberin als auch für registrierte Twitter-Nutzer sichtbar. Ob die Antworten auch für nicht-registrierte bzw. angemeldete Twitter-Nutzer in der Darstellung einsehbar seien, indem der Nutzer auf einen bereits beantworteten Tweet der Arbeitgeberin klicke, könne dahin gestellt bleiben. Denn auch wenn die Antworten auf die Tweets der Arbeitgeberin nur für registrierte Nutzer und nur nach Betätigen des Links des Antwortenden (@Antwortenden) einsehbar wären, wäre eine Mitbestimmungspflicht nach den vorstehenden Grundsätzen gegeben. Je nach dem Inhalt der Antwort könne die Arbeitgeberin diese namentlich oder situationsbedingt einem bestimmten Arbeitnehmer zuordnen und zur Verhaltens- und Leistungskontrolle verwenden, sofern die Nachricht entsprechende Aussagen beinhalte.

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