Arbeitsrecht | Sozialrecht Blog

23.03.2017

Das ärztliches Zeugnis über ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG oder: Wie man als Krankenkasse „erfinderisch“ sein kann

Wolfgang Kleinebrink

Werdende Mütter dürfen nach § 3 Abs. 1 MuSchG nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Der Arbeitgeber hat ihnen während der gesamten Dauer eines solchen Beschäftigungsverbots, d.h. zeitlich nicht begrenzt, nach § 11 Abs. 1 MuSchG das Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Ist hingegen eine Arbeitnehmerin während der Schwangerschaft arbeitsunfähig, hat ihr der Arbeitgeber nach § 3 Abs. 1 EFZG Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall lediglich für die Dauer von sechs Wochen zu zahlen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger, zahlt die zuständige Krankenkasse sodann Krankengeld, das allerdings nach § 47 Abs. 1 Satz 1 SGB V lediglich 70% des erzielten Arbeitseinkommens beträgt, wobei zusätzlich ggf. die Beitragsbemessungsgrenze zu beachten ist.

23.03.2017

Alkohol am Arbeitsplatz – Sie brauchen keinen Anwalt,

Stefan Sasse

…sondern müssen lernen mit dem Problem im Betrieb umzugehen.

15.03.2017

Vollstreckbare Zeugnistitel

Detlef Grimm

Zeugnisstreitigkeiten werden von vielen als lästig empfunden. Das kann sich bis zum Vollstreckungsrecht fortsetzen, wie ein Beschluss des BAG vom 14.2.2017 (9 AZB 49/16) anschaulich macht. Der beim Arbeitsgericht protokollierte Vergleich enthielt die oft verwendete Formulierung: „Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer sehr guten Führungs- und Leistungsbeurteilung und einer Bedauerns-, Dankes- und gute Wünscheformulierung im Schlusssatz.“ Der Arbeitnehmer wollte im Vollstreckungsverfahren einen bestimmten – von ihm vorformulierten - Zeugnisinhalt durchsetzen.

13.03.2017

§ 49c BRAO – Pflicht zur Nutzung des Schutzschriftregisters ab 1.1.2017

Detlef Grimm

Gem. § 62 Abs. 2 Satz 3 und § 85 Abs. 2 Satz 3 ArbGG ist § 945a ZPO, der das elektronische Schutzschriftenregister regelt, auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren anwendbar. Aus der Nutzungsmöglichkeit ist eine anwaltliche Pflicht geworden: Seit dem 1.1.2017 sind Rechtsanwälte gem. § 49c BRAO standesrechtlich dazu verpflichtet, Schutzschriften ausschließlich elektronisch einzureichen. Eine Einreichung von Schutzschriften in Papierform bei einzelnen Gerichten ist damit nicht mehr zulässig.

08.03.2017

Arbeit 4.0: Das ist doch gar nicht so schwer…

Stefan Sasse

Wenn Sie sich für Arbeitsrecht interessieren und Arbeit 4.0 für Sie kein völliges Fremdwort ist, dann sollten Sie den Test bei Spiegel online „Verstehen Sie Business-Sprech?“ unter http://www.spiegel.de/quiztool/quiztool-66732.html?a=2132123231 absolvieren. Entweder Sie haben ein Erfolgserlebnis oder Sie nehmen dies zum Anlass sich weiter mit dem Thema Arbeit 4.0 auseinanderzusetzen.

23.02.2017

Serie bAV | Betriebsrente: Was der Gesetzgeber wirklich will...

Johannes Schipp

Alle drei Jahre muss der Arbeitgeber gemäß § 16 BetrAVG prüfen, ob die laufende Betriebsrente an die Teuerungsrate anzupassen ist und darüber nach billigem Ermessen entscheiden. Das gilt auch dann, wenn die Versorgung über eine Pensionskasse durchgeführt wird. Allerdings sah § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG in der bis zum 31.12.2015 geltenden Fassung eine Ausnahme vor: Eine Anpassungsprüfung war nicht notwendig, wenn ab Rentenbeginn sämtliche auf den Rentenbestand entfallenden Überschussanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden und bei Berechnung der garantierten Leistungen der nach der Verordnung über Rechnungsgrundlagen für die Deckungsrückstellungen (DeckRV) festgesetzte Höchstzinssatz nicht überschritten wird. Die DeckRV trat am 16.05.1996 in Kraft. Mit Urteil vom 30.09.2014 (3 AZR 617/12) entschied das BAG, dass schon bei der Berechnung der garantierten Leistungen der Höchstzinssatz nicht überschritten werden dürfe. Da dieser aber mit Inkrafttreten der DeckRV erstmals festgelegt worden sei, könne sich der Arbeitgeber bei einer vor dem 16.05.1996 erteilten Versorgungszusage auf die Ausnahmeregelung nicht berufen; und zwar unabhängig davon, ob die von der Pensionskasse angewendeten und aufsichtsrechtlich sogar genehmigten Zinssätze unter dem ab dem 16.05.1996 festgelegtem Zinssatz nach der DeckRV lagen.

17.02.2017

Vorsicht bei der Verwendung von Formulararbeitsverträgen…

Stefan Sasse

Das kann man allen Arbeitgebern nur anempfehlen. Vor einigen Tagen saß ein Arbeitgeber bei mir und berichtete von einem Disput mit einem Arbeitnehmer. Der Arbeitsvertrag war ein aus dem Internet heruntergeladenes Vertragsmuster und enthielt diverse nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksame Klauseln, darunter auch eine unwirksame doppelte Schriftformklausel. Der Arbeitgeber berichtete, dass er sich doch mit dem Arbeitnehmer auf eine vom schriftlichen Vertrag abweichende Regelung mündlich geeinigt habe. Im Betrieb werde kaum etwas schriftlich gemacht. Ich musste ihm erläutern, dass die Klausel zwar unwirksam sei. Gleichzeitig könne er als Klauselverwender sich aber nicht auf die Unwirksamkeit berufen (vgl. LAG Hamm v. 2.7.2013 - 14 Sa 1706/12).

14.02.2017

Axel Groeger

Nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gelten in Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, die Vorschriften des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 sowie 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat. Der 2. Senat des BAG hat die Bedeutung der Unterscheidung zwischen den Begriffen "Betrieb" und "Unternehmen" nochmals betont und dabei den Unterschied zwischen den tatbestandlichen Voraussetzungen einer Norm und einer alle Umstände des Einzelfalls einbeziehenden, wertenden Gesamtbetrachtung akzentuiert (Urt. v. 19.7.2016 - 2 AZR 468/15, ArbRB Online).

29.08.2016

Bildung eines Wirtschaftsausschusses im Gemeinschaftsbetrieb

Gerhard Schäder

Der bisherige Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit aus dem Jahr 2014 führt in der Vorbemerkung aus, dass er keine Verbindlichkeit beansprucht und dieser auch künftig weiterentwickelt werden soll. Er hat seitens der Anwaltschaft umfangreiche Kritik erfahren. Auch die Rechtsprechung folgt teilweise den Vorschlägen des Streitwertkataloges nicht (z.B. LAG Köln, ArbRB 2015, 302, Hessisches LAG, ArbRB 2014, 236, jeweils zum Annahmeverzugslohn; Arbeitsgericht München, ArbRB 2016, 108 zu mehreren Abmahnungen und begehrten Widerruf; LAG Hamburg - 6 Ta 29/15 zum Vergleichsmehrwert bei Vereinbarung einer Freistellung). Eine der wesentlichen Kritikpunkte am Streitwertkatalog ist, dass § 42 Abs. 2 Satz 1 GKG für das Individualarbeitsrecht eine "Leitnorm" darstellen, sich also auf alle Streitwerte auswirken soll. Zutreffend ist dies jedoch eine Streitwertbegrenzungsklausel, die nur für Bestandsstreitigkeiten gilt (LAG München, ArbRB 2013, 116). Mit Ausnahme der Regelungen der § 42 Abs. 1, 2 GKG bemisst sich der Streitwert nach § 3 Halbsatz 1 ZPO. Auch der Praxiskommentar zum Streitwertkatalog Arbeitsrecht (Schäder/Weber) setzt sich intensiv mit den einzelnen Vorschlägen und den rechtlichen Rahmenbedingungen auseinander und stellt in vielen Punkten fest, dass die Vorschläge nicht überzeugend sind und teilweise nicht den gesetzlichen Regelungen entsprechen; gleichzeitig werden konkrete Vorschläge einer möglichen Bewertung unterbreitet.

19.05.2016

Der stellvertretende Datenschutzbeauftragte - (k)ein unbekanntes Wesen!

Axel Groeger

Nach § 4f Abs. 3 S. 5 BDSG kann einem Beauftragten für den Datenschutz nur dann gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, welche die verantwortliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Damit ist das Recht zur ordentlichen Kündigung vorübergehend ausgeschlossen (vgl. Tschöpe/Grimm, Arbeitsrecht-Handbuch, 9. Auflage 2015, Teil 6 F Rd. 20). Auch nach der Abberufung als Beauftragter für den Datenschutz ist die Kündigung nach § 4f Abs. 3 S. 6 BDSG innerhalb eines Jahres nach der Beendigung der Bestellung unzulässig, es sei denn, dass die verantwortliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt ist. Damit ist der Kündigungsschutz für den Beauftragten für Datenschutz an den für Betriebsratsmitglieder nach § 15 Abs. 1 KSchG angelehnt. Dieser Schutz gilt jedoch nur für solche Datenschutzbeauftragte, deren Bestellung nicht freiwillig erfolgt (so auch die Gesetzesbegründung BT-Drucks. 16/12011, S. 30).

12.05.2016

Berechnung des Annahmeverzugslohns - Neues und Bekanntes aus Erfurt

Axel Groeger

Geht ein Arbeitnehmer während des Annahmeverzugs des Arbeitgebers einer anderweitigen Beschäftigung nach, ist nur der kausal erziele Zwischenverdienst auf den Anspruch aus § 615 S. 1 BGB nach § 11 KSchG oder nach § 615 S. 2 BGB anzurechnen. Beträgt die Arbeitszeit im ersten Arbeitsverhältnis 20 Stunden und beläuft sich die Arbeitszeit im zweiten, während des Annahmeverzugs begründeten Arbeitsverhältnisses ebenfalls auf 20 Stunden, kann fraglich sein, ob eine Anrechnung erfolgt, weil beide Tätigkeiten auch parallel ausgeübt werden könnten (HWK/Krause, 7. Auflage 2016, § 615 BGB Rz. 90). Evident ist dies, wenn die zweite Tätigkeit bereits vor Beginn des Annahmeverzugs begründet wurde. Wenn im ursprünglichen Arbeitsverhältnis 12 Stunden wöchentlich gearbeitet wurde und im später aufgenommenen 17 Stunden, ist der daraus erzielte Verdienst nur zu 12/17 anzurechnen, weil ausschließlich das anzurechnen ist, was der Arbeitnehmer durch anderweitige Verwendung desjenigen Teils seiner Arbeitskraft erwirbt, die er dem Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen verpflichtet war. Also ist Zwischenverdienst auf den Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs in dem Umfang anzurechnen, wie er dem Verhältnis der beim Arbeitgeber ausgefallenen Arbeitszeit zu der im neuen Dienstverhältnis geleisteten entspricht.

03.05.2016

Ehrliche Politiker: Es gibt sie! Oder: Verlängert den Februar!

Stefan Sasse

In meinem Blogbeitrag vom 9.3.2016 hatte ich dafür plädiert, dass die Diskussion um die Einführung weiterer Feiertage in Norddeutschland ehrlicher geführt werden sollte. Man sollte sich nicht hinter dem Reformationstag verstecken, sondern offen sagen, dass man einfach einen zusätzlichen freien Tag einführen will. Wie die Süddeutsche Zeitung am 23.4.2016 vermeldete, gibt es jetzt einen Vorstoß von SPD, Grünen und Linken, Feiertage künftig nachzuholen, die – wie gerade der 1. Mai – auf ein Wochenende fallen. Dabei wird teilweise dahingehend argumentiert, dass Arbeitgebern anderenfalls zusätzliche Arbeitstage geschenkt würden, die eigentlich als bezahlte Feiertage den Beschäftigten zustehen würden. Auch wird darauf verwiesen, dass eine Nachholung der Feiertage an einem Folgetag in anderen Ländern üblich sei.

20.04.2016

Gutachten zum "Sozialpartnermodell Betriebsrente"

Stefan Sasse

Ich möchte Sie heute auf eine neue Diskussion aufmerksam machen. Der Sachverständigenrat zur Begutachtung der Entwicklung im Gesundheitswesen hat sein neues Gutachten vorgelegt. Ausweislich seiner Pressemitteilung hat er vorgeschlagen, zukünftig auch Teilkrankschreibungen einzuführen. Danach sollen Arbeitnehmer nach Ablauf der Entgeltfortzahlung im Falle einer Teilarbeitsunfähigkeit ein Teilkrankengeld und zum Teil Gehalt erhalten. Die Arbeitnehmer würden dann entsprechend der Teilarbeitsunfähigkeit wieder im Betrieb tätig. Die entsprechende Einstufung soll ausschließlich im Einvernehmen zwischen Arzt und betroffenem Arbeitnehmer erfolgen.

05.12.2015

Die Krawatte im Arbeitsrecht - ein Vademecum des Betriebsverfassungsrechts

Axel Groeger

Unser Gesellschaftsmodell setzt stark auf persönliche Freiheit (siehe Udo di Fabio, Schwankender Westen, S. 120 ff.). Wen wundert es, dass über die Pflicht zur Tragung von Dienstbekleidung debattiert wird. Eine Entscheidung des LAG Baden-Württemberg, die kürzlich veröffentlicht wurde, befasst sich weniger mit den Fragen des Persönlichkeitsrechts, sondern mit mitbestimmungsrechtlichen Fragen (LAG Baden-Württemberg vom 21.10.2015 - 11 TaBV 2/15).

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