Arbeitsrecht | Sozialrecht

Willkommen in unserem Arbeitsrecht Blog – Ihrer verlässlichen Quelle für fundierte Informationen und Analysen rund um das Thema Arbeitsrecht. Unsere erfahrenen Arbeitsrechtsexperten berichten regelmäßig über aktuelle Entwicklungen, wichtige Gerichtsurteile und praxisrelevante Tipps. Ein Großteil der Inhalte in unserem Blog wird von den hochqualifizierten Autorinnen und Autoren der renommierten Fachzeitschriften ArbRB (Arbeits-Rechtsberater) und ZFA (Zeitschrift für Arbeitsrecht) erstellt. Profitieren Sie von deren umfangreichem Fachwissen und aktuellen Recherchen, die Ihnen tiefgehende und fundierte Informationen bieten.

Entdecken Sie jetzt unseren Arbeitsrecht Blog und profitieren Sie von den Expertenmeinungen und Insiderinformationen, die Ihnen in der täglichen Praxis von großem Nutzen sein können. Besuchen Sie uns regelmäßig und lassen Sie sich von unseren Beiträgen inspirieren und informieren.

Artikel 181 bis 200 von 946 gesamt

09.03.2022

Die "Rider"-Entscheidungen des BAG: "Blaupause" für die Bewertung neuer Beschäftigungsformen?

Alexander Lentz

Der Anspruch auf ein bestimmtes Arbeitsmittel

02.03.2022

Betriebsratswahl 2022 – Es gibt viel zu tun ...!

Ulrich Preis

In der Zeit vom 1.3. bis 31.5.2022 wird in deutschen Betrieben wieder turnusgemäß gewählt. Man könnte meinen, dass die regelmäßige Wahl längst Routine geworden sei. Das ist in diesem Jahr freilich nicht der Fall. Seit dem Ausbruch der Corona-Pandemie ist auch in der Betriebsverfassung nicht alles so, wie es einmal war.

01.03.2022

Ist das "Du" diskriminierend?

Axel Groeger

Das Landesarbeitsgericht Köln hat sich mit der Frage befasst, ob eine eher "locker" aufgemachte Stellenanzeige für Juristen ein Indiz für eine Altersdiskriminierung sein kann. Sie hatte unter anderem folgenden Wortlaut:

22.02.2022

Arbeitsrechtliche Auswirkungen der Beschlüsse des Corona-Gipfels vom 16.02.2022

Wolfgang Kleinebrink

Der Bundeskanzler und die Regierungschefs der Länder haben am 16.02.2022 Vereinbarungen zur Bewältigung der Corona-Pandemie sowie zur Lockerung der Infektionsschutzmaßnahmen gefasst, die erhebliche arbeitsrechtliche Auswirkungen haben. Im letzten Schritt des Maßnahmenkatalogs sollen ab dem 20.03.2022 alle tiefgreifenderen Schutzmaßnahmen entfallen. Arbeitgeber können – und müssen – sich jetzt schon darauf einstellen.

17.02.2022

"Einrichtungsbezogene Impfpflicht" - Was gilt ab Mitte März und welche (arbeitsrechtlichen) Konsequenzen drohen?

Stefan Freh

Das Bundesverfassungsgericht hat in einem Musterverfahren den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, gerichtet auf die vorläufige Aussetzung der sog. einrichtungsbezogenen Impflicht, am 10. Februar 2022 abgelehnt. § 20a des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) bleibt daher bis auf Weiteres in Kraft. Ab dem 15. März 2022 müssen Personen, die in bestimmten Einrichtungen des Gesundheitswesens tätig sind, entweder geimpft oder genesen sein. Ausgenommen sind Personen, die aufgrund einer „medizinischen Kontraindikation“ nicht geimpft werden können.

02.02.2022

"Kasernierung" von Beschäftigten wegen Corona bzw. Omikron – Was sagt das Arbeitsrecht?

Thomas Niklas / Thomas Köllmann

Ein Beitrag von Thomas Niklas und Dr. Thomas Köllmann

30.01.2022

Mitbestimmung des Betriebsrats beim Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts

Axel Groeger

§ 41 Satz 3 SGB VI bestimmt, dass, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben können.

17.01.2022

Corona: Änderung der COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung und die Folgen für Arbeitgeber

Wolfgang Kleinebrink

Arbeitgeber und Beschäftigte dürfen Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte von Arbeitgebern und Beschäftigten untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nach § 28b Abs. 1 Satz 1 IfSG nur betreten, wenn sie eine geimpfte Person, eine genesene Person oder eine getestete Person im Sinne der COVID19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung sind und einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis oder einen Testnachweis im Sinne dieser Verordnung mit sich führen. Arbeitgeber sind nach § 28 b Abs. 3 Satz 1 IfSG verpflichtet, die Einhaltung dieser Verpflichtungen durch Nachweiskontrollen täglich zu überwachen und regelmäßig zu dokumentieren. Geschieht dies nicht oder nicht richtig, begeht der Arbeitgeber nach § 73 Abs. 1a Nr. 11d IfSG eine Ordnungswidrigkeit, die nach § 73 Abs. 2 IfSG mit einer Geldbuße von bis zu 25.000 € geahndet werden kann.

12.01.2022

"Corona-Partys“ oder der Wunsch nach einer Infizierung mit dem Virus – Die arbeitsrechtlichen Folgen

Wolfgang Kleinebrink

Mit der Schlagzeile "Hallo, ich möchte mich anstecken" auf der Titelseite begann für die Leser der Frankfurter Allgemeinen Sonntagszeitung am letzten Sonntag ein weiteres Kapitel rund um die Corona-Pandemie.

11.01.2022

Grenzverschiebungen - Oder: Wie wird der Beendigungszeitpunkt rechtssicher hinausgeschoben?

Axel Groeger

§ 41 S. 3 SGB VI bestimmt, dass, wenn eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben können. Schon bald nach Inkrafttreten vor gut 7 Jahren wurde die Frage aufgeworfen, ob der Begriff des Hinausschiebens nur die inhaltlich unveränderte Verlängerung des Arbeitsverhältnisses erfasst und eine Änderung der Arbeitsbedingungen in der Hinausschiebensvereinbarung schädlich ist und zu deren Unwirksamkeit führt.

28.12.2021

Mittelbare Drittwirkung der Whistleblower-Richtlinie nach Ablauf der Umsetzungsfrist?

Martin Reufels

Ein Beitrag von RA Prof. Dr. Martin Reufels, LL.M. und Ass. iur. Christina Gruber

17.12.2021

Kurzer Überblick zu Online-Attesten und: LG Hamburg verbietet Online-Corona-Selbsttest-Zertifikate ohne Arztkontakt

Daniel Mantel Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Bereits vor kurzem wies Herr Kollege Kleinebrink in seinem Blog darauf hin, dass Online-Corona-Selbsttest-Zertifikate keinen ordnungsgemäßen Testnachweis im Sinne der 3G-Pflicht (§ 28b Abs. 1 IfSG) darstellen. Ebenfalls gibt er praktische Tipps für Arbeitsgebende und Arbeitsnehmende, wie mit diesen zweifelhaften Testnachweisen umzugehen ist - ein lesenswerter Beitrag!

10.12.2021

Ordnungsgemäße Lohnabrechnung? Wird eine Lohnabrechnung Arbeitnehmenden lediglich zum Abruf/Download zur Verfügung gestellt, kann dies unzureichend sein!

Daniel Mantel Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ich möchte kurz auf die äußerst spannende Entscheidung des LAG Hamm v. 23.9.2021 – 2 Sa 179/21 hinweisen.

08.12.2021

Taktisch und klug auftreten im Arbeitsgerichtsprozess – Sechs Tipps, die Berater und Mandanten unbedingt kennen sollten

Michael Korinth

von RiArbG Michael H. Korinth

06.12.2021

In Sachen Dr. A. u.a.: Der richtige Umgang mit zweifelhaften Testnachweisen in Zeiten der Pandemie

Wolfgang Kleinebrink

Beschäftigte dürfen nach § 28b Abs. 1 Satz 1 IfSG Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte von Arbeitgebern und Beschäftigten untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können, nur betreten, wenn sie eine geimpfte Person, genesene Person oder getestete Person sind und einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis oder einen Testnachweis mit sich führen, zur Kontrolle verfügbar halten oder bei dem Arbeitgeber hinterlegt haben (3G). In der täglichen Praxis der Unternehmen tauchen allerdings vermehrt Testnachweise auf, die äußerst zweifelhaft sind.

01.12.2021

Die Dienstreise als (arbeitszeitrechtliche) Arbeitszeit

Dr. Nathalie Oberthür

Die Einordnung von Dienstreisen als (vergütungsrechtliche) Arbeitszeit kann seit der Entscheidung des BAG vom 17.10.2018 (5 AZR 553/17, ArbRB 2019, 35 [Groeger]) als geklärt angesehen werden. Für die arbeitszeitrechtliche Dimension der Dienstreise gilt das bislang nicht. In dieser Frage stellt das BAG bislang auf die sogenannte Beanspruchungstheorie ab: Der Grad der Beanspruchung des Arbeitnehmers während der Reise soll maßgeblich sein. Nur wenn die Beanspruchung derjenigen bei der Ausführung der herkömmlichen Arbeit entspricht, sollen Reisezeiten als Arbeitszeit im Sinne des § 2 ArbZG zu qualifizieren sein. Dies soll nur dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer auf der Reise tatsächlich arbeitet oder auf Anordnung des Arbeitgebers ein Fahrzeug selbst steuert; die Dienstreise in öffentlichen Verkehrsmitteln soll demgegenüber keine Arbeitszeit darstellen, sondern lediglich ein für den Gesundheitsschutz unerhebliches „Freizeitopfer“ (BAG vom 11.07.2006 – 9 AZR 519/05, ArbRB 2007, 67 [Marquardt]). Dem folgt die bislang wohl noch überwiegende Auffassung (vgl. z.B. Lunk, FS Schmidt, 2021, 335, 346 m.w.N.; Peters, WeisungsR, 2021, Rn. 255; Stöhr/Stolzenberg, NZA 2019, 505; Schulze/Wannisch, ArbRAktuell 2019, 453, 455), auch wenn diese zunehmend kritisch in Frage gestellt wird (vgl. nur Preis, jM 2020, 367; ErfK/Roloff, § 2 ArbZG Rn. 21).

22.11.2021

3G-Regel am Arbeitsplatz ab dem 24.11.2021

Detlef Grimm

Bundestag und Bundesrat haben am 18./19.11. 2021 eine Testpflicht am Arbeitsplatz verabschiedet. Die Gesetzesmaterialien finden sich in BT-Drucksache 20/78 (Normtext) und BT-Drucksache 20/89 (Begründung). Der neue § 28b Infektionsschutzgesetz (IfSG) ist am 23.11.2021 im BGBl. I , Seite 4907 veröffentlicht und am 24.11.2021 in Kraft getreten. Arbeitgeber müssen die Neuregelungen ab dann umsetzen.

22.11.2021

3G am Arbeitsplatz: Wer kontrolliert fremde Beschäftigte im eigenen Betrieb?

Stefan Sasse

Wie sicherlich sehr viele Arbeitsrechtler im Land habe auch ich gestern über den Neuregelungen im IfSG zu 3G am Arbeitsplatz gebrütet. Ich habe mich gefragt, ob die Neuregelung in § 28b IfSG eine Lücke aufweist und wie diese geschlossen werden muss. Es geht um folgenden Fall:

03.11.2021

Wer trägt die Verantwortung? Konsequenzen aus dem Urteil des BAG zum Betriebsrisiko bei behördlicher Schließung infolge der Corona-Pandemie

Niklas Wolf

Vor dem höchsten deutschen Arbeitsgericht wurde am 13.10.2021 über eine vermeintlich klare Angelegenheit entschieden. Der Grundsatz „Ohne Arbeit, kein Lohn“ ist durch die Betriebsrisikolehre eingeschränkt. Arbeitgebende haften grundsätzlich allein für betriebsbedingten Arbeitsausfall. Das Risiko eines pandemiebedingten Arbeitsausfalls ist nach der jüngsten Entscheidung des BAG[1] jedoch Staatssache. Der will, wenn es um 450-€-Kräfte geht, davon allerdings auch nichts wissen. Ein Ergebnis mit Nachbesserungsbedarf?

27.10.2021

Betriebsrisiko und Kurzarbeit – zwei Seiten einer Medaille?

Dr. Nathalie Oberthür

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 13.10.2021 – 5 AZR 211/21 – entschieden, dass ein Arbeitgeber, der aufgrund einer Allgemeinverfügung zur Eindämmung des Coronavirus seinen Betrieb schließen muss, nicht in Annahmeverzug gerät. Die pandemiebedingte behördliche Anordnung sei kein Fall des vom Arbeitgeber gemäß § 615 Satz 3 BGB zu tragenden Betriebsrisikos; der Arbeitgeber trage nicht das Risiko des Arbeitsausfalls, wenn zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen durch behördliche Anordnung die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden. In einem solchen Fall realisiere sich nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Betriebsrisiko. Die Unmöglichkeit der Arbeitsleistung sei vielmehr Folge eines hoheitlichen Eingriffs zur Bekämpfung einer die Gesellschaft insgesamt treffenden Gefahrenlage; es sei Sache des Staates, gegebenenfalls für einen adäquaten Ausgleich der den Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile zu sorgen, etwa durch einen erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld.

Artikel 181 bis 200 von 946 gesamt